Ocenjevalna lestvica. Kaj je vedenjsko zasidrana ocenjevalna lestvica (BARS)?

Vedenjsko zasidrana ocenjevalna lestvica (BARS) je metoda ocenjevanja uspešnosti zaposlenih, ki temelji na specifičnih opisih vedenjskih značilnosti in kompetenc, potrebnih za uspešno opravljanje določenega dela ali vloge. BARS združuje elemente kvantitativnega ocenjevanja s kvalitativnimi opisi vedenja, kar omogoča bolj objektivno ocenjevanje delavcev.

Kaj je vedenjska ocenjevalna lestvica?

Vedenjsko povezana ocenjevalna lestvica, znana tudi kot BARS, je merski sistem, ki ga uporabljajo številni delodajalci za merjenje in ocenjevanje svojih zaposlenih. V celoti temelji na uspešnosti in vedenjskih vzorcev zaposlenih. Razvijanje ocene BARS zahteva razumevanje vsakega delovnega mesta in njegovih ključnih nalog.

Poleg tega mora obstajati razumevanje vseh možnih vedenj, ki jih izkazuje oseba, ki opravlja takšno nalogo. Takšno vedenje zaposlenih ocenjujemo in ocenjujemo po ocenjevalni lestvici.

Lestvica deli vedenje zaposlenih v štiri kategorije: izjemno, odlično, kompetentno in nezadovoljivo.

Za ocenjevanje so vzpostavljeni določeni vedenjski vzorci, katerih namen je dati oceni visoko stopnjo natančnosti izvedbe.

Primer vedenjsko zasidrane ocenjevalne lestvice. Ocenjevalna lestvica

Vrsta delovnega mesta: Komercialist

Stopnja ocene štiri od petih lahko pomeni, da je predstavnik dosleden izvajalec in dosega svoje cilje in prodajne kvote.
Druga stopnja od petih pomeni, da zastopnik včasih doseže svoje prodajne cilje.

Tradicionalna ocenjevalna lestvica bi bila ocenjena takole: 1 – Nikoli ne dosega prodajnih ciljev, 2 – Redko arhivira številke, 3 – Včasih dosega cilje, 4 – Dosledno dosega prodajne cilje, 5 – Dosledno dosega in presega cilje. Ocenjevalna lestvica

Tako je mogoče BARS prilagoditi za vsako delovno mesto posebej, vedenje ali ocene pa je mogoče prilagoditi za posamezno delovno mesto. To daje podrobno sliko uspešnosti zaposlenega na njegovem delovnem mestu in vodja lahko ustrezno meri in kategorizira njegovo vedenje.

Koraki za BARS

 

V tem postopku se ocenijo kot kvalitativne in kvantitativne podatke o zaposlenih. Procesu koristi primerjava posameznikove uspešnosti z konkretni primeri obnašanje. Nadalje so razvrščeni in številčna vrednost se uporablja za oceno uspešnosti.

Tehnike kritičnih incidentov ali CIT Writing so prve korak. Uspešnost posameznika primerja s konkretnimi primeri. Ti so nadalje povezani z ocenami od 5 do 9. Nadaljnji pomembni incidenti so ocenjeni in razvito je končno orodje. Ocenjevalna lestvica

Razvoj BARS poteka s pomočjo podatkov, ki jih zbira CIT ali analiza nalog. Spodaj so koraki za razvoj BARS:

1. Za Zbiranje podatkov Uporablja se metoda CIT. Poznavalci iz službe svetujejo, da poznajo primere učinkovitega in neučinkovitega vedenja. Včasih se podatki zbirajo tudi s pregledovanjem obstoječih podatkov.
2. Zbrani podatki se pretvorijo v meritve učinkovitosti. Primeri obnašanja so razvrščeni v podobne skupine, vsaka skupina pa je pred razvrščanjem ustrezno definirana.
3. Naslednji korak bo posvet z ustreznimi strokovnjaki. Ti strokovnjaki pomagajo pri preobrazbi vedenjski primeri v svojih meritvah uspešnosti. Obnašanja, ki se ne prenesejo dobro na konsenz, se obdržijo, druga pa se zavržejo. Ta postopek se izvaja tako, da je mogoče vedenje prepoznati s parametri delovanja.
4. Vedenje, ki je bilo ohranjeno v prejšnjem koraku, se točkuje – običajno na lestvici od 5 do 9 točk.
5. Standardni odklon ima pomembno vlogo pri ohranjanju vedenja. Visoka standardna deviacija vodi v opuščeno vedenje in obratno. Ta korak zagotavlja strinjanje strokovnjakov o vsakem vedenju.

Prednosti metode BARS

 

1. Jasnost je ena najpomembnejših prednosti metode LEOPARD. Uporabljeni standardi ocenjevanja so jasni, zato je postopek jasnejši za vse.
2. Vse Metoda BARS temelji na vedenjski in vedenjski analizi. Za podjetja je pomembno razumeti svoje zaposlene in kaj jih motivira in kaj ne. Z metodo BARS pridobijo dodatno perspektivo, ki jim pomaga razumeti, kaj deluje in kaj ne. Tako jim omogoča razumevanje zaposlenega in izboljšanje učinkovitosti.
3. Ta metoda ni delna, saj v celoti temelji na vedenju. V primerjavi z drugimi metodami vrednotenja velja ta metoda za pravičnejšo.
4. Metoda BARS je individualizirana in zato prilagojena vsakemu zaposlenemu. To omogoča razvoj prilagojenega procesa upravljanja uspešnosti za vse v podjetju.
5. Metoda BARS je znana po tem, da zagotavlja objektivne povratne informacije zaposlenim, saj temelji na vedenju zaposlenega.
6. BARS se uporablja tudi za razumevanje vedenja strank, da se lahko zaposleni ustrezno odzovejo. Ocenjevalna lestvica
7. Poleg jasnosti BARS zagotavlja enostavnost uporabe tako za vodje kot za zaposlene. Ker ima številčno oceno, zagotavlja gotovost vsaki številčni oceni in odpravlja morebitne nejasnosti med zaposlenimi.

Slabosti metode BARS. Ocenjevalna lestvica

1. Ena glavnih pomanjkljivosti metode BARS je, da zahteva veliko časa in zelo visoko stopnjo vzdrževanja in spremljanja. Ustvariti ga je treba iz nič za vsako delovno mesto v podjetju, kar je za organizacijo lahko dolgočasno in zahteva veliko sredstev.
2. Ocena ne zajema vseh dejanj zaposlenih. Zaposleni lahko kaže veliko vedenj, ki se ne odražajo na lestvici, in v takšnih primerih bo vodja morda težko ocenil zaposlenega.
3. BARS zahteva visoko stopnjo spremljanja in vzdrževanja.
4. To je lahko zelo zapleten proces s strani menedžerjev, saj se od vodje pričakuje, da ima podrobne informacije o dejanjih svojih zaposlenih. Zbiranje takih podatkov lahko menedžerje stane veliko časa, mnogi menedžerji pa temu niso pozorni.

Izhod

Metoda BARS je lestvica upravljanja uspešnosti, ki namesto splošnih deskriptorjev uporablja izjave o obnašanju. Ocenjevalna lestvica. Vedenjske ocene

Lahko ga je razumeti in izvajati ter ga je mogoče prilagoditi vsakemu delu, vendar ga je zelo težko ustvariti. Metoda BARS poudarja objektivne ocene in jo je težko izkriviti.

 АЗБУКА