Скала оцењивања заснована на понашању (БАРС) је метод процене учинка запослених који се заснива на специфичним описима карактеристика понашања и компетенција потребних за успешно обављање одређеног посла или улоге. БАРС комбинује елементе квантитативне процене са квалитативним описима понашања како би омогућио објективнију процену радника.
Шта је скала оцењивања понашања?
Скала оцењивања везана за понашање, позната и као БАРС, је систем мерења који многи послодавци користе за мерење и процену својих запослених. У потпуности се заснива на учинак запослених и обрасци понашања. Израда БАРС процене захтева разумевање сваког посла и његових кључних задатака.
Поред тога, мора постојати разумевање свих могућих понашања које особа која обавља такав задатак показује. Такво понашање запослених се процењује и оцењује према рејтинг скали.
Скала дели понашање запослених у четири категорије: изузетно, одлично, компетентно и незадовољавајуће.
За оцењивање се успостављају одређени обрасци понашања, чија је сврха да евалуацији дају висок степен тачности извршења.
Пример бихевиорално усидрене скале оцењивања. Скала
Врста посла: Представник продаје
Ниво рејтинга од четири од пет може указивати на то да представник има конзистентан учинак и да остварује своје циљеве и продајне квоте.
Други ниво од пет указује да представник понекад постиже своје продајне циљеве.
Традиционална скала оцењивања би се дала на следећи начин: 1 – Никада не постиже продајне циљеве, 2 – Ретко архивира бројеве, 3 – Понекад погађа циљеве, 4 – Конзистентно постиже циљеве продаје, 5 – Доследно постиже и премашује циљеве. Скала
Према томе, БАРС се може прилагодити од посла до посла, а понашања или оцене се могу прилагодити на основу специфичног посла. Ово даје детаљну слику о учинку запосленог на свом послу и менаџер може да мери и категоризује његово понашање у складу са тим.
Степенице за БАРС
У овом процесу се процењују као квалитативни и квантитативни подаци о запосленима. Процес има користи од поређења перформанси појединца са конкретним примерима понашање. Они се даље класификују и нумеричка вредност се користи за процену учинка.
Технике критичних инцидената или писање ЦИТ-а су прве питцх. Упоређује перформансе појединца са конкретним примерима. Они су даље повезани са оценама од 5 до 9. Даљи значајни инциденти се скалирају и развија се коначни алат. Скала
Развој БАРС-а одвија се уз помоћ података који се прикупљају ЦИТ-ом или анализом задатака. Испод су кораци за развој БАРС-а:
- За прикупљање података Користи се ЦИТ метода. Упућени људи са посла саветују да се познају примери ефикасног и неефикасног понашања. Понекад се подаци прикупљају и испитивањем постојећих података.
- Прикупљени подаци се претварају у мерења перформанси. Примери понашања су разврстани у сличне групе, а свака група се у складу са тим дефинише пре сортирања.
- Следећи корак биће консултације са релевантним стручњацима. Ови стручњаци помажу у трансформацији примери понашања у својим мерењима перформанси. Понашања која не доводе до консензуса се задржавају, а друга се одбацују. Овај процес се спроводи тако да се понашање може идентификовати параметрима перформанси.
- Понашање које је задржано у претходном кораку се бодује – обично на скали од 5 до 9 поена.
- Стандардна девијација игра важну улогу у одржавању понашања. Висока стандардна девијација ће довести до напуштеног понашања и обрнуто. Овај корак обезбеђује сагласност стручњака о сваком понашању.
Предности БАРС методе
- Јасноћа је једна од најважнијих предности методе ЛЕОПАРД. Стандарди оцењивања који се користе су јасни и то чини процес јаснијим за све.
- Све БАРС метода се заснива на анализи понашања и понашања. За компаније је важно да разумете своје запослене и шта их мотивише, а шта не. Са БАРС методом добијају додатну перспективу која им помаже да разумеју шта функционише, а шта не. Дакле, омогућава им да разумеју запосленог и побољшају ефикасност.
- Овај метод није делимичан јер је у потпуности заснован на понашању. У поређењу са другим методама вредновања, овај метод се сматра праведнијим.
- БАРС метода је индивидуализована и стога прилагођена сваком запосленом. Ово омогућава развој прилагођеног процеса управљања учинком за све у компанији.
- Познато је да БАРС метода даје објективне повратне информације запосленима јер се заснива на понашању запосленог.
- БАРС се такође користи за разумевање понашања купаца како би запослени могли да реагују у складу са тим. Скала
- Поред јасноће, БАРС омогућава једноставно коришћење и за менаџере и за запослене. Пошто има бројчану оцену, даје сигурност свакој бројчаној оцени и елиминише сваку нејасноћу међу запосленима.
Недостаци БАРС методе. Скала
- Један од главних недостатака БАРС методе је што захтева много времена и веома висок ниво одржавања и праћења. Потребно га је креирати од нуле за сваку позицију у компанији, што може бити заморно и захтева пуно ресурса за организацију.
- Оцена не покрива све радње запослених. Запослени може показати многа понашања која се не одражавају на скали, и у таквим случајевима менаџеру може бити тешко да процени запосленог.
- БАРС захтева висок степен праћења и одржавања.
- Ово може бити веома сложен процес од стране менаџера, јер се од менаџера очекује да има детаљне информације о поступцима својих запослених. Прикупљање таквих података може да кошта менаџере много времена, а многи менаџери не обраћају пажњу на то.
Излаз
БАРС метода је скала управљања учинком која користи изјаве о понашању уместо општих дескриптора. Скала. Процене понашања
Лако је разумети и применити и може се прилагодити сваком послу, али је веома тешко креирати. БАРС метод наглашава објективне процене и тешко га је искривити.
Оставить комментарии