Arbetskraftsplanering - Definition och mål

Arbetskraftsplanering kan definieras som den övergripande uppskattningen av det totala antalet arbetare eller anställda med olika färdigheter som krävs för att slutföra ett jobb, projekt eller uppgift inom en erforderlig tidsperiod.

Vad är personalplanering?

Arbetskraftsplaneringsprocessen är också känd som personalplaneringsprocessen. det är en kontinuerlig process. Varje organisation ställer olika krav på mänskliga resurser vid olika tidpunkter. Därför letar HR-chefen i en organisation alltid efter mänskliga resurser så att organisationen kan förse rätt antal anställda med den kompetens som krävs vid rätt tidpunkt.

Medarbetare som rekryteras genom personalplaneringsprocessen kan anställas för en kort period för att tala för ett specifikt projekt och vid andra tillfällen anställs anställda för att stanna kvar i organisationen under en längre tid, till exempel är en marknadschef eller försäljningschef anlitas med tanke på deras långsiktiga anknytning till organisationen, och därför deras anställningsprocess är mer betydande och kräver betydande planering och ansträngning från HR-chefens sida jämfört med att anställa medarbetare på jobbnivå. Arbetare anställs enligt behoven i varje projekt.

I stora organisationer aviseras behovet av nyanställda i förväg för ett kommande projekt så att rekryteringen kan påbörjas så att medarbetare finns tillgängliga direkt efter projektstart.

Rekrytering är dock en riskfylld process då företaget kommer att sitta kvar med ett stort antal kvalificerade medarbetare vars kompetens inte utnyttjas på rätt sätt, om projektet av någon anledning inte tar fart och om de inte anställer tillräckligt med kvalificerade medarbetare, då kan de inte får tillräckligt med kvalificerade medarbetare när de verkligen behöver dem. Arbetskraftsplanering

Arbetskraftsplanering spelar en viktig roll för att fatta rätt beslut att rekrytera personal vid rätt tidpunkt så att det inte blir några förluster i verksamheten. låt oss lära oss mer om målen för personalplanering.

Mål för personalplanering

1. Urval av kvalificerade medarbetare vid rätt tidpunkt:

Det första och också viktiga målet med personalplaneringsprocessen är att rekrytera kvalificerade medarbetare till det kommande projektet. Stora företag har en egen forsknings- och utvecklingsavdelning som ständigt arbetar med att hitta nya marknadsmöjligheter och utifrån deras förslag åtar företagsledningen projekt för framtiden. Arbetskraftsplanering

Personalplanering är användbart för att rekrytera medarbetare som har kompetens att använda ny teknik. Framgången för ett framtida projekt kan bara säkerställas om det finns kvalificerade medarbetare.

2. Maximal prestanda:

Om personalplaneringen görs korrekt kan endast maximal produktivitet säkerställas. Personalplaneringsprocessen avgör antalet anställda som krävs, anställda med olika kompetenser och när de kommer att ansluta sig till arbetsstyrkan. Så att medarbetarnas tid och kompetens kan användas på en optimal nivå.

3. Nöjda arbetsrelationer. Arbetskraftsplanering

Effektiv personalplanering kan säkerställa en sund relation mellan arbetsgivare och anställd. Anställda kommer att prestera bra om de är nöjda med sin relation med sina arbetsgivare, vilket resulterar i att de gör sitt bästa för att lyckas med projektet där de är involverade.

När man planerar arbetsresurser, ledningen kan lära sig om de anställdas förmågor och intressen, och genom att använda denna kunskap kan de ge anställda möjligheter som säkerställer att deras kompetens kommer till god användning och karriärtillväxt.

4. Minskade arbetskostnader:

Arbetskraftsplanering hjälper till att minska arbetskostnaderna. Ledningen kan använda förlustfri hantering på rätt sätt.

5. Korrekt genomförande av personalpolitik. Arbetskraftsplanering

Arbetskraftsplaneringsprocessen hjälper till med problemfri rekrytering. Därför kan HR-chefen implementera HR-policyerna korrekt.
Det som räddar organisationen från framtida problem från att bryta mot reglerna.

6. Utbildnings- och utvecklingskrav:

Utbildning och utveckling är en viktig del av en organisation. Anställda är skyldiga att ge utbildning efter framtida behov.

Genom personalplanering kan framtida utbildnings- och utvecklingsbehov bedömas och åtgärder vidtas därefter.

Arbetskraftsplaneringsprocess

Arbetskraftsplaneringsprocessen består av olika steg. Genom att följa dessa steg kan ledningen uppfylla framtida krav på effektiv arbetskraft i framtiden. låt oss lära oss om stegen som ingår i arbetskraftsplaneringsprocessen.

1. Analys av den befintliga arbetsstyrkan i organisationen. Arbetskraftsplanering

Det första steget i personalplanering är att analysera organisationens personalinventering. HR-chefer bör analysera kompetens, kvalifikationer, lokalisering av medarbetarna och även ta reda på de aktuella projekten som de anställda arbetar med och hur länge de kommer att vara involverade i de aktuella projekten.

Med denna kunskap kommer HR-chefen att ha en klar förståelse för kvantiteten anställda, som kommer att finnas tillgänglig när ett nytt projekt startar i framtiden. När denna information är förstått kan chefen gå vidare till nästa steg, som är prognosen för framtida arbetsbehov.

2. Prognostisera framtida arbetskraftsbehov. Arbetskraftsplanering

Att förutsäga framtida arbetskraftsbehov är det viktigaste och svåraste steget i arbetskraftsplaneringsprocessen. för att göra en korrekt prognos måste HR-chefen veta framtida trender, tekniska kompetenskrav i framtiden osv.

Utifrån denna kunskap upprättas ett anställningsprogram och beslut fattas om den som rekryteras ska stå över heltids- eller deltidsanställda och var man ska söka medarbetare med den kompetens som krävs.

3. Förberedelse av ett anställningsprogram:

Efter att ha analyserat den befintliga personalstyrkan och framtida personalbehov. Personalchefen kan utarbeta ett anställningsprogram. Förmedlingsprogrammet bör innehålla detaljerad rekryteringsinformation om huruvida rekrytering ska ske internt eller externt och vilken rekryteringsmetod som ska väljas.

Det finns olika typer av anställning som kan väljas för att anställa anställda med olika kompetenser.

4. Rekrytering och urval. Arbetskraftsplanering

Nästa steg är att rekrytera och välja medarbetare med den kompetens som krävs. Poängen med rekryteringen är att attrahera och anställa rätt kvalificerade medarbetare. Det finns olika rekryteringsmetoder för att anställa medarbetare med olika kompetens. Till exempel kommer processen att anställa en projektledare att vara ganska lång och seriös än att anställa en arbetskraftsanställd.

En anställd kan anställas på kort tid. Att hitta en projektledare är en komplex process och det är också mycket viktigt eftersom projektets framgång beror på projektledarens kompetens.

5. Förbereda ett utbildnings- och utvecklingsprogram för rekryter. Arbetskraftsplanering

Det sista steget i personalplaneringen är att förbereda ett utbildnings- och utvecklingsprogram för de rekryterade medarbetare. Utbildnings- och utvecklingsprogrammet är utarbetat på ett sådant sätt att medarbetarnas kompetens kan uppdateras och de kan vara redo att arbeta med ett nytt projekt i framtiden.
Dessa program är en integrerad del av varje arbetskraftsplaneringsprocess. Företag kan utöka sin verksamhet genom att utveckla sina anställdas kompetens.

Vikten av personalplanering

1. Ökad produktivitet:

Personalplanering hjälper till att förbättra produktiviteten i en organisation. Med korrekt personalplanering vet ledningen hur många personer som behövs för att slutföra en uppgift. Ledningen kan anställa medarbetare vars kompetens kan behövas för framtida jobb. Därmed ökar produktiviteten i organisationen.

2. Effektivt beslutsfattande i ledningen:

Arbetskraftsplaneringsprocessen förbättrar ledningens beslutsfattande. Med kontinuerlig och korrekt HR-planering, ha en tydlig förståelse för de mänskliga resurserna som finns i organisationen. Baserat på denna information kan ledningen fatta beslut effektivt och sannolikheten för att fatta felaktiga beslut är låg.

3. Bättre kommunikation mellan arbetsgivare och anställda. Arbetskraftsplanering

Arbetskraftsplanering förbättrar relationen mellan arbetsgivare och anställda genom tydlig kommunikation. Medarbetarna kan närma sig sin ledning med de brister de möter i sitt arbete och kan be ledningen att göra något åt ​​det.
Likaså kan ledningen be anställda att arbeta med projekt de vill och kan också fråga dem att förbättra sina färdigheterför att säkerställa att deras kompetens matchar kraven i framtida projekt. Tydlig kommunikation mellan ledning och medarbetare bidrar till att skapa en stressfri och vänlig miljö.

4. Effektiv användning av anställdas kompetens:

En annan betydelse för personalplanering är att man kan analysera kompetensen hos de anställda som finns i ledningen av en organisation Använd dem kompetens för att expandera verksamheten och utforska nya marknadssegment, och för att säkerställa att alla anställdas kompetens används på rätt sätt.

5. Hjälper till med affärsexpansion. Arbetskraftsplanering

Företag letar efter möjligheter att utöka sin verksamhet. men för att dra full nytta av möjligheten måste företagen ha en effektiv personalplanering. Möjligheten kan endast utnyttjas om organisationen har anställda med den kompetens som krävs.

Behovet av personalplanering

Personalplanering är avgörande för organisationer om de vill ligga i framkant i verksamheten och utnyttja de möjligheter som finns tillgängliga för dem. Numera förändras tekniken snabbt och för att hänga med i tekniktakten behöver företag ha anställda med den kompetens som krävs i organisationen.
Med personalplaneringsprocessen blir ledningen medveten om kompetensen hos de anställda i organisationen och behovet av de kvalificerade medarbetare som krävs.

Vanliga frågor

1. Vad är personalplanering?

   • Svar: Arbetskraftsplanering är en strategisk process som syftar till att fastställa en organisations nuvarande och framtida personalbehov. Det innebär att analysera det nuvarande tillståndet, förutsäga framtida behov och utveckla strategier för att möta dessa behov.

2. Varför är personalplanering viktigt för organisationer?

   • Svar: Personalplanering hjälper organisationer att effektivt hantera sina resurser, förhindra underbemanning och överbemanning, förbättra produktiviteten, öka medarbetarnas tillfredsställelse och uppnå strategiska mål.

3. Vilka metoder används för personalplanering?

   • Svar: Metoder kan inkludera att analysera arbetsstyrkans nuvarande tillstånd, prognostisera behov, bedöma anställdas färdigheter och kompetenser och använda teknik och data för att mer exakt förutsäga framtida krav.

4. Hur bestämmer man framtida personalbehov?

   • Svar: Att fastställa framtida personalbehov innefattar att bedöma nuvarande krav, med hänsyn till faktorer som t.ex affärstillväxt, förändringar i teknik, demografiska trender och andra faktorer som kan påverka anställdas behov.

5. Vilka fördelar ger automatiserad personalplanering?

   • Svar: Automatiserade arbetskraftsplaneringssystem kan förbättra prognostiseringsnoggrannheten, optimera resursallokering, förbättra hanteringen av personaldata och minska tid som ägnas åt planeringsprocesser.

6. Vilka faktorer kan påverka framgången med personalplanering?

   • Svar: Faktorer inkluderar anpassning mellan strategisk planering och personalplanering, ledningsstöd, användning av data för beslutsfattande, medarbetarnas engagemang och flexibilitet när det gäller att reagera på förändringar i miljön.

7. Hur kan du utvärdera effektiviteten av personalplanering?

   • Svar: Effektiviteten av personalplanering kan bedömas genom uppnåendet av affärsmål, nivå av medarbetartillfredsställelse, minskning personalomsättning och uppnå andra mätvärden definierade av organisationen.

Tryckeri АЗБУКА