Psihološki ugovor - važnost, primjer i koristi

Psihološki ugovor je neformalni, međusobni dogovor između zaposlenog i poslodavca koji definiše očekivanja i obaveze svake strane. Može uključivati ​​pitanja kao što su uloga i zadaci zaposlenika, mogućnosti razvoja karijere, nivoi plata, uslovi rada, odnosi sa kolegama i menadžmentom itd.

To je skup nepisanih dogovora u vezi sa očekivanjima i poslodavca i zaposlenog. Pored uobičajenog psihološkog ugovora, postoje i emocionalno jače vezanosti koje predstavljaju dugoročne ugovore. Ovi ugovori mogu definirati buduće mogućnosti rasta u zamjenu za dugoročnu posvećenost zaposlenika.

Glavna prednost Psihološki ugovor je održavanje pozitivnog odnosa između poslodavca i zaposlenog na osnovu međusobno dogovorenog skupa pravila. Fokus je na humanitarnom aspektu radnog odnosa, a ne na komercijalnom.

Psihološki ugovor se formira tokom vremena i prilagođava se i razvija kulturi organizacije. Oni se također vide kao obećanja u svakodnevnim transakcijama i interakcijama u uredima.

HR outsourcing – pregled, usluge i pogodnosti

Važnost. Psihološki ugovor

Poslodavac dobro saopštava zaposleniku psihološki ugovor. Ponekad se ovo može i obrnuto. Pravila utvrđena psihološkim ugovorom moraju se pridržavati obje strane da bi održale ugovor. Sporazum treba da bude transparentan i da nema skrivenih poruka ili planova.

Ugovor je prvenstveno osmišljen da omogući transparentan i nesmetan odnos između zaposlenog i poslodavca. Kaže se da psihološki ugovor održava i razvija odnose poslodavca i zaposlenika izvan poslovanja.

Među njima cvjetaju dugoročni odnosi i odnosi povjerenja. Da se tako izrazim; ovo se dešava kada i poslodavac i zaposleni ostanu vjerni uslovima ugovora.

Ispod je primjer psihološkog ugovora.

Zaposleni se prijavljuje u kompaniju za određenu poziciju. Međutim, kompanija u to vjeruje zaposlenik obuka je potrebna neko vrijeme i po završetku perioda obuke može biti kvalifikovan za poziciju.

Poslodavac nudi kandidatu posao uz uslov da tek nakon završene navedene obuke može biti primljen u radni odnos u organizaciji. Ovo nije napisano u pismu ponude, već se spominje usmeno, što nije ništa drugo do psihološki ugovor.

Psihološki ugovor je neophodan da se posao završi bez prekidanja nepotrebne papirologije, odobrenja i eventualnih troškova. Psihološki ugovori njeguju pozitivan stav u timu i njegovim članovima. Oni povećavaju produktivnost nudeći pozitivnu motivaciju zaposlenima vezanim psihološkim ugovorom.

Psihološki ugovori se koriste za popunjavanje rupa tako da poslodavci mogu zadržati i zadržati visoko kvalifikovane i profesionalne zaposlenike uz obećanja. Obećanja se ne zapisuju na papir kako bi se izbjegao tradicionalni kontakt, već se opisuju i razumiju implicitno.

Ponekad postoji psihološki ugovor između menadžera i njegovog direktnog podređenog. Psihološki ugovor nudi fleksibilnost i uštedu vremena za implementaciju stvari za koje mogu potrajati dani ili čak sedmice da se odobre i provedu. Psihološki ugovor

Na primjer, menadžer može direktno razgovarati sa svojim podređenima o primanju velike narudžbe protiv koje će napraviti veliko povećanje. Trebale bi sedmice da se takav prijedlog odobri, a da ne spominjemo više ljudi koji su uključeni. Umjesto toga, menadžer je izabrao psihološki ugovor kako bi odmah obavio posao. Ako zaposleni ostane vjeran riječi i dobije naredbu, poslodavac treba da ostane vjeran riječi i pokuša da poveća što više naknada.

Razvoj. Psihološki ugovor

 

Psihološki ugovor na radnom mjestu stalno se razvija. Po potrebi ih mijenjaju i pojašnjavaju i poslodavac i zaposleni. U gornjem primjeru, menadžer može zatražiti od zaposlenog da završi još jedan zadatak, u odnosu na koji će pokušati dobiti veći prirast. Ovo je dodatak na prvu obećanu narudžbu.

Stoga su modifikacije normalne za psihološki ugovor. Ponekad ono što nije rečeno u psihološkom ugovoru treba uzeti zdravo za gotovo. Pošto u ugovoru nema definicije ili jezika, mnoge stvari su otvorene za tumačenje. Sve dok je krajnji rezultat postignut, opredjeljenje ostaje nepromijenjeno.

Zaposleni će uložiti sve napore da obavi konkretan posao protiv kojeg poslodavac mora da obezbedi sigurnost, priznanje i sve ostalo što je zaposlenom obećano.

Za psihološki ugovor dovoljan je jednostavan razgovor između poslodavca i zaposlenog u kafeteriji ili kancelariji, pa čak i telefonom. Od obaveza iz psihološkog ugovora očekuje se lojalnost i posvećenost zaposlenika.

Kada psihološki ugovori nisu ispunjeni

Ako se ugovor prekrši, povjerenje i lojalnost između poslodavca i zaposlenika bit će ozbiljno narušeni. Obojica smatraju da se drugi treba pridržavati ugovora i smatraju da drugi nije ispunio svoje obaveze iz ugovora.

Budući da psihološki ugovor ima nepisana pravila, činiti i ne činiti i jedno i drugo može biti izazov. Postoji veliki animozitet između poslodavca i radnika zbog neispunjavanja ugovora.

Prva reakcija zaposlenog je demotivacija i nezadovoljstvo. Zaposleni može smatrati poslodavca odgovornim za nepoštivanje sporazuma. Zaposleni se može negativno ponašati i namjerno činiti neke zlonamjerne ili devijantne radnje koje neće ići u njegovu korist niti u korist poslodavca.

S druge strane, ako zaposlenik ne ispuni ugovor, istu negativnost će imati i poslodavac. Poslodavac će razviti negativan stav prema zaposlenom, što će se manifestovati u raznim stvarima kao što su odložena povećanja, stalni zahtevi, duže vreme odobravanja od drugih itd.

Idealan način da se nosi sa situacijom je da strana koja nije ispunila ugovor iskreno prizna da je ugovor raskinut i obeća odgovarajuće strategije suočavanja.

Ovo ne bi trebalo ponovo da se pretvori u psihološki ugovor, a strategije suočavanja treba da se sprovedu kako je obećano. Ponekad se odnos između poslodavca i zaposlenika ponovo izbalansira nakon nekog vremena, ali u drugim slučajevima nije.

Problemi. Psihološki ugovor

Mnogo je prepreka u psihološkom ugovoru.

Ponekad zaposleni možda neće pristati na određene uslove ugovora zbog mnogih razlika. Te razlike mogu biti kulturne, generacijske ili bilo koje druge. Generacijske razlike znače da mogu postojati različiti pogledi na nagradu i priznanje od strane poslodavca i zaposlenika. Perspektive i jednog i drugog možda neće biti iste, što će dovesti do određenih razlika.

Koliko god je to moguće, prije zaključivanja psihološkog ugovora potrebno je pronaći i definirati zajednički jezik.

Lični planovi takođe mogu oslabiti psihološki ugovor. Ponekad poslodavac ili zaposleni mogu uzeti određene stvari o prijatelju zdravo za gotovo, a neće ih svi isključiti. To će također dovesti do pogrešnih pretpostavki i mogućih kršenja ugovora.

Mišljenja poslodavca i zaposlenog moraju biti usaglašena prije provedbe psihološkog ugovora. Jer ako im se stavovi ne poklapaju, rezultat i očekivanja nakon potpisivanja ugovora biće različiti za oboje.

Stoga je utvrđeno da ugovor treba da bude što transparentniji. Kada bilo koja strana smatra da se ne poštuje u ugovoru, to će dovesti do nedovoljnog učinka, niske produktivnosti i demotivacije. To može biti na jednoj ili obje strane. Stoga se HR odjel mora uključiti i obratiti pažnju na očekivanja zaposlenika i poslodavca.

Jačanje psihološkog ugovora

 

Transparentnost i jednakost su ključni u psihološkom ugovoru i očekuje se da ga obje strane poštuju. Da bi se stvorio zdrav psihološki ugovor, oba moraju biti ispunjena. Ako bilo koja strana uskoro otkrije mogući prekršaj, mora obavijestiti drugu stranu i izvršiti potrebna prilagođavanja.

Ponekad se ugovor može mijenjati između procesa. Bez obzira na razlog, obojica bi trebali biti transparentni jedno prema drugom prilikom sklapanja ugovora jer je lakše popraviti ugovor nego ga raskinuti.

Psihološki ugovori se smatraju važećim u mnogim kompanijama zbog sve veće konkurencije i brzo promjenjivog poslovnog okruženja.

Kontrola. Psihološki ugovor

Psihološki ugovor je lakše raskinuti nego ugovor o radu. Da biste ublažili napetost, morate biti sigurni da postoji zajednički jezik. Pretpostavke između poslodavaca i zaposlenih treba izbjegavati kad god je to moguće. Ako je potrebno, psihološki ugovor se mora pretvoriti u odgovarajući pismeni sporazum. Međutim, to ne mora biti formalni dokument, već dobro funkcionira opća lista očekivanja koja treba podsticati među zaposlenima napisana na papiru.

Obično, upravljanje ljudskim resursima i talentima to može lako učiniti dodjeljivanjem skupa poticaja i poslodavcu i zaposleniku. Sve dok nema etičkog kompromisa ili je narušena kultura organizacije, Psihološki ugovor ostaje važeći i može se ispuniti.

Psihološki ugovori su ključni za rad kao freelancer, a priroda posla se mijenja svakim danom; Stoga psihološki ugovor postaje sve važniji.

Kruti psihološki ugovor obavlja posao, ali fleksibilan psihološki ugovor svakako radi posao. Fleksibilnost ne treba posmatrati kao kompromis u psihološkom ugovoru, već kao nužnost i nepisanu proceduru.

Prednosti Psihološkog ugovora

 

Psihološki ugovori motivišu zaposlene i dovode do pozitivnog stava u organizaciji. Oni jačaju kulturne i organizacijske vrijednosti zaposlenih i promovišu timski rad. Psihološki ugovor

Sve dok obje strane otvoreno komuniciraju međusobna očekivanja, vjerovatnoća da će psihološki ugovor biti raskinut je vrlo mala. Ugovor ne samo da poboljšava učinak zaposlenih ili tima, već i budućnost kompanije.

zaključak

Psihološki ugovori postaju sve relevantniji u današnjem promjenjivom radnom okruženju. Osim što zaposleniku daju pozitivan impuls, brzo se i lako implementiraju. Međutim, transparentnost i poštenje važni su za uspjeh psihološkog ugovora.

FAQ. Psihološki ugovor.

1. Šta je psihološki ugovor?

   • Psihološki ugovor je neformalni dogovor ili očekivanje između zaposlenog i poslodavca u pogledu njihovog odnosa, uloga, odgovornosti i očekivanja.

2. Koji elementi su uključeni u psihološki ugovor?

   • Elementi psihološkog ugovora uključuju očekivanja o zaposlenju, mogućnostima za karijeru, strukturi posla, odnosima sa kolegama i nadređenima, te odgovornostima i nagradama.

3. Zašto je ugovor važan za organizaciju?

   • Psihološki ugovor je važan jer čini osnovu za interakciju između zaposlenih i organizacije, utičući na nivo motivacije, posvećenosti, zadovoljstva i dugoročne veze.

4. Može li se psihološki ugovor promijeniti tokom vremena?

   • Da, psihološki ugovor se može promijeniti tokom vremena kao rezultat poslovna evolucija, promjene u organizacijskoj kulturi, profesionalni razvoj zaposlenika ili drugi faktori.

5. Šta se dešava ako se ugovor raskine?

   • Kršenje psihološkog ugovora može dovesti do smanjenja motivacije, lošeg učinka, nezadovoljstva poslom i, u ekstremnim slučajevima, otpuštanja ili ostavke zaposlenika.

6. Koje korake možete preduzeti da stvorite efikasan psihološki ugovor?

   • Stvaranje efektivnog psihološkog ugovora uključuje jasno postavljanje očekivanja, diskusiju o ciljevima i vrijednostima, uspostavljanje otvorene komunikacije i periodične preglede kako bi se odgovorilo na promjene.

7. Kako organizacije mogu održati i ojačati psihološki ugovor?

   • Organizacije mogu podržati psihološki ugovor pružanjem mogućnosti za profesionalni razvoj, osiguravanjem pravične naknade, održavanjem otvorene komunikacije i obezbjeđivanjem radnog okruženja koje je u skladu sa vrijednostima zaposlenih.

8. Kako izbjeći konflikte vezane za psihološki ugovor?

   • Konflikti se mogu izbjeći kroz jasnu komunikaciju o očekivanjima i odgovornostima u fazi zapošljavanja, redovnim pregledima i ažuriranjima psihološkog ugovora kao odgovor na promjene u organizaciji ili životnim okolnostima zaposlenika.

9. Kako je psihološki ugovor povezan sa formalnim ugovorom o radu?

   • Psihološki ugovor nadopunjuje formalni ugovor o radu, koji fiksira pravne i finansijske aspekte radnog odnosa. Fokusira se na očekivanja koja nisu uvijek jasno izražena u formalnom ugovoru.

10. Koje koristi može donijeti efikasan psihološki ugovor organizaciji?

    • Efikasan psihološki ugovor može povećati motivaciju, zadovoljstvo poslom, lojalnost, produktivnost i dugoročne odnose sa zaposlenima. Ovo također pomaže u smanjenju fluktuacija osoblja i poboljšanje ukupne efikasnosti rada.