Enpresen errendimendu estandarrak zuzendaritzak onartutako errendimenduaren atalaseak, itxaropenak eta bete beharreko eskakizunak adierazten dituzte langileek errendimendu-ebaluazioak egiteko eskubidea izan dezaten.
Zer dira errendimendu estandarrak?
Errendimendu estandarrak zuzendaritzak onartzen ditu eta beren langileentzat aldez aurretik ezartzen dira urtearen edo hiruhilekoaren hasieran. Langileek bete behar dituzten kudeaketa-eskakizunez osatuta egon ohi da. Plan edo seinaleztapen egoki bat izan daiteke, langileek erakundearen ibilbidearen ideia izan dezaten. Arauak errendimendua aldatu egiten da langileen arauen arabera, antolakuntza, industria... Elementu garrantzitsu bat ezartzen da urte edo hiruhileko hasieran langileak ahal dezan horren arabera planifikatu lana helburuak lortzeko .
Errendimendu estandarrak langileen lan deskribapenekin koherenteak diren moduan definitzen dira. Lanpostuaren deskribapenaren alderdi guztiak errendimendu estandarrekin bat etorri behar dira, langilea inspiratuta egon dadin eta hori lortzeko ahalegin gehigarria egiteko. Normalean, errendimendu estandarrak objektiboak, errealistak, neurgarriak eta gardenak dira. Errendimendu estandar anbiguoak ez dira onak langilearentzat edo erakundearentzat. Errendimendu-arauak
Arauak edozein formatan idatzi eta erregistratu behar dira, zuzendariak zein langileak eskura ditzan. Neurri orokorrez eta neurri espezifikoz osatuta egon beharko luke, baina neurri zehatzak definitu aurretik, neurri orokorrak zehaztu behar dituzu. Langileen bide-orri bat eskaintzen dute lan ideala nolakoa den. Errendimendu estandarren jatorrizko helburua antolakuntza-itxaropenak langileei jakinaraztea da. Orokorrean, errendimenduaren ezaugarriek ezagutza teknikoa suposatzen dute; hala ere, lagungarritasuna, talde lana, hurbiltasuna, etab. bezalako jokabideak ere neurtzen dira. Errendimenduaren kudeaketa berdina da antzeko rol edo sail batean dauden pertsonentzat. Hala ere, gauzak desberdinak izango dira sail ezberdinetako pertsonentzat. Adibidez, espezializazio teknikoa marketin saila HR sailaren espezializazio teknikotik desberdina izango da.
Estandar-gogoetak eraginkortasuna
Errendimendu estandarrak errendimendu ona nolakoa den definitu behar du. Langilearen ohiko lanaldia eta bete beharreko lan kopurua argi eta garbi adierazi behar dira. Lanak zenbat denbora iraungo duen eta zer emaitza espero diren ere zehaztu beharko zenuke. Emaitzei dagokienez, erakundeak ahalik eta zehatzena izan behar du. Errendimendu estandar argiak langileei beren lana planifikatzen lagunduko die. Edozein marra edo termino finak aldez aurretik argitu behar dira etorkizunean gatazkak saihesteko.
Ulergarria den arren, erakunde batek langile batek ezin hobeto funtzionatzea espero duela, giza faktoreak ere kontuan hartu behar dira, hau da, perfekziotik desbideratze batzuk egon daitezke. Errendimendu-arauak definitzean, erakunde batek bariantza-estandarrak edo espero diren emaitzen eskala orokor bat ezarri behar du. Segurtasun eta aurrekontu kontuak, halakorik balego, esplizituki aipatu behar dira.
Azpimarratzekoa da ere arauen zorroztasuna eta atxikimendua.
Langile batek jakin behar du nork parte hartzen duen bere errendimenduaren berrikuspenean, denek jakin dezaten bere errendimenduari buruzko iritzia emateko. Espero den portaera, talde-lana, lidergoa eta sormena sail guztietan ia langile guztiengandik espero diren ezaugarri komunak dira. Hala ere, hori neurri handi batean erakundearen izaeraren araberakoa da. "Ona", "egokia", "bikaina" eta "onena" terminoak behar bezala definitu behar dira, eta antzeko emaitzak zehatz-mehatz definitu behar dira. Esate baterako, HR errendimendu estandarra urtebeteko fakturazio-tasa baxuena lortzea izango litzateke. Kasu honetan, emaitza ona % 10etik beherako fakturazio-tasa lortzea litzateke, eta emaitza on bat, berriz, % 20tik beherako fakturazio-tasa lortzea. Bestalde, lorpen ideala %0tik gertuko fakturazio-tasa lortzea litzateke. Errendimendu-arauak
Beraz, erakunde batek ahalik eta zehatzena izan behar du errendimendu-estandarrak definitzeko eta ezartzeko orduan. Ekintza bakoitza erreakzio batekin batera joan behar da. Hori dela eta, erakundeak neurketa estandarrak ezarri behar ditu langile batek egiten duen edo egiten duen ekintza bakoitzarentzat. Adibidez, demagun langile batek errendimendu-maila on bat lor dezakeela. Langileak hamar jasoko ditu, lan onak erakarpenarekin 20 puntu, eta lan bikainagatik - 30 puntu.
Langilearen lan-eginkizunei dagozkien beste arazo eta xehetasun batzuk egon daitezke. Kontuz ibili behar da errendimendu estandarrak ezartzeko orduan eremurik erantzun gabe geratu ez dadin.
Errendimendu-arau orokorrak
Jarraian, errendimendu estandar arrunt batzuk daude.
1. Erantzukizuna. Errendimendu-arauak
- Langileen erantzukizuna eta bere zereginen ardura
- Enpresaburuak gainbegiratze mugatu edo nabarmen txikiagoan lan egin dezake
- Langileen lehentasunak ezartzen ditu eta zereginak burutzeko premiazko sentsazioa erakusten du.
- Langileari esleitzen zaizkion zereginak argi ulertzen dira.
2. Jokabide etikoa
Langileak zintzotasuna eta zintzotasuna erakusten ditu zeregin guztietarako berdin, erakundearen ikuspegia eta misioa arriskuan jarri gabe. Langileak erantzukizun, jabetza eta zentzua izatea espero da erantzukizuna, zereginik ez dela etikoki egiten ziurtatuz. Errendimendu-arauak
3. Talde lana
Talde-lana oso ohikoa den errendimendu estandarra da erakunde gehienetan. Erakundeak multinazional eta multikultural bilakatzen diren heinean, ohikoa da herrialde, arraza, genero eta lehentasun ezberdinetako jendea lanean ikustea.
Jarraian, talde-lanaren estandar batzuk daude:
- Langile batek bere lankideekiko konpromisoa erakusten du informazio garrantzitsua partekatuz.
- Langileak sail guztietako bere lankideei lagundu edo laguntza eska diezaieke dagozkion mugen barruan.
- Langileak dagokion informazioa ematen die bere zuzendariari eta taldeko kideei.
- Taldeko langile bakoitzak ardura hartuko du eta berdin beteko ditu taldeko lanak.
- Langileak aktiboki bilatzen ditu bere taldearen eta arduradunen ekarpenak eta iritziak.
- Enpresaburuek prest egon behar dute besteei lana egiten laguntzeko. Dena den, laguntza horrek muga batzuen barruan egon behar du.
- Langilea taldea modu positiboan motibatzen saiatzen da eta taldearen produktibitatea hobetzen du.
4. Komunikazioa. Errendimendu-arauak
- Langileak tresna egokiak erabiliz informazio garrantzitsua modu aktiboan komunikatzeko gai izan behar du.
- Komunikazioak ahalik eta gardenena izan behar du, mezu anbiguorik gabe.
- Langileak beharrezkoa bada sail guztien artean komunikatzeko gai izan behar du eta komunikazio-katea jarraitu behar da.
- Langileak hizkuntza zehatz, argi eta zehatza erabil dezake komunikazio eraginkorra.
5. Denboraren kudeaketa
Langileak bere lan guztiak bete ditzake aldez aurretik zehaztutako egutegi baten arabera eta eskatutako epeak bete. Koalitate koherenteak erakutsi behar ditu denbora kudeaketa esleitutako hainbat proiektutan. Langileak puntuala izan behar du bileretara edo bulegoko beste edozein lan ofizialetara joaten den bitartean. Langile batek ezin badu lan jakin batera joan, bere arduradunei edo arduradunei garaiz jakinarazi eta atzerapenaren arrazoia ere adierazi ahal izango die.
6. Problemak ebaztea. Errendimendu-arauak
Langileak bere lanpostuarekin edo lan-profilarekin lotutako arazoak konpontzeko gai izan behar du. Sormenezko konponbideekin arazo bat definituz alternatibak proposatzeko gai izan behar du. Langileek malgutasuna erakutsi behar dute ideia alternatiboetara irekita.
Irteera :
Errendimendu estandarrak lanean hasieran definitu behar dira eta enplegatzaileak azaldu behar dizkio langileari. Beren lan-erantzukizunetara mugatu behar dira eta argiak eta zehatzak izan behar dute, eta langileak espero den emaitzaren ondoren lortuko duen emaitza adierazi behar dute. Errendimendu-arauak
Iruzkin bat idatzi