Psychologysk kontrakt - belang, foarbyld en foardielen

In psychologysk kontrakt is in ynformele, ûnderlinge oerienkomst tusken in wurknimmer en wurkjouwer dy't de ferwachtings en ferplichtingen fan elke partij definiearret. It kin problemen omfetsje lykas de rol en taken fan 'e meiwurker, kânsen foar karriêreûntwikkeling, salarisnivo's, arbeidsbetingsten, relaasjes mei kollega's en management, ensfh.

It is in set fan ûnskreaune ôfspraken oangeande de ferwachtings fan sawol de wurkjouwer as de wurknimmer. Neist it gewoane psychologyske kontrakt binne d'r ek emosjoneel sterkere taheaksels dy't langduorjende kontrakten fertsjintwurdigje. Dizze kontrakten kinne takomstige groei kânsen definiearje yn ruil foar lange-termyn ynset fan 'e kant fan' e meiwurker.

It wichtichste foardiel De psychologyske kontrakt is it ûnderhâld fan in positive relaasje tusken wurkjouwer en wurknimmer basearre op in ûnderling oerienkommen set fan regels. De fokus leit op it humanitêre aspekt fan 'e wurkferhâlding ynstee fan it kommersjele.

It psychologysk kontrakt wurdt foarme yn 'e rin fan' e tiid en past him oan en ûntwikkelet oan 'e kultuer fan' e organisaasje. Se wurde ek sjoen as beloften yn deistige transaksjes en ynteraksjes yn kantoaren.

HR-outsourcing - oersjoch, tsjinsten en foardielen

Belang. Psychologysk kontrakt

De wurkjouwer kommunisearret it psychologysk kontrakt goed oan de meiwurker. Soms koe dit ek omkeard wurde. De regels fêstlein yn in psychologysk kontrakt moatte troch beide partijen folge wurde om it kontrakt te behâlden. De oerienkomst moat transparant wêze en d'r moatte gjin ferburgen berjochten of aginda's wêze.

It kontrakt is benammen ûntworpen om in transparante en soepele relaasje tusken de wurknimmer en de wurkjouwer te fasilitearjen. It psychologysk kontrakt wurdt sein om wurkjouwer-meiwurker relaasjes bûten it bedriuw te behâlden en te ûntwikkeljen.

Lange termyn en fertrouwende relaasjes bloeie tusken har. Om samar te sizzen; dit bart as sawol de wurkjouwer as de wurknimmer trou bliuwe oan 'e betingsten fan 'e oerienkomst.

Hjirûnder is in foarbyld fan in psychologysk kontrakt.

In meiwurker jildt by in bedriuw foar in spesifike posysje. It bedriuw fynt dat lykwols meiwurker training is in skoft nedich en nei ôfrin fan 'e opliedingsperioade kin hy yn oanmerking komme foar de posysje.

De wurkjouwer biedt de kandidaat in baan oan mei de betingst dat hy pas nei it foltôgjen fan de oantsjutte oplieding troch de organisaasje ynhierd wurde kin. Dit is net skreaun yn 'e oanbiedingsbrief mar wurdt mûnling neamd, dat is net mear as in psychologysk kontrakt.

In psychologysk kontrakt is nedich om it wurk te foltôgjen sûnder ûnnedige papierwurk, goedkarring en mooglike kosten te ûnderbrekken. Psychologyske kontrakten befoarderje in positive hâlding yn it team en har leden. Se fergrutsje de produktiviteit troch it oanbieden fan positive motivaasje oan meiwurkers bûn troch in psychologysk kontrakt.

Psychologyske kontrakten wurde brûkt om gatten te foljen sadat wurkjouwers heechkwalifisearre en profesjonele meiwurkers mei beloften kinne behâlde en behâlde. Beloften wurde net op papier skreaun om tradisjoneel kontakt te foarkommen, mar se wurde ymplisyt beskreaun en begrepen.

Soms bestiet in psychologysk kontrakt tusken in manager en syn direkte ûndergeskikte. It psychologysk kontrakt biedt fleksibiliteit en tiidbesparring om dingen út te fieren dy't dagen of sels wiken duorje kinne om goed te keuren en te ymplementearjen. Psychologysk kontrakt

Bygelyks, in manager kin direkt mei syn ûnderhearrigen prate oer it ûntfangen fan in grutte opdracht dêr't hy in grutte ferheging sil meitsje. It soe wiken duorje foardat sa'n foarstel goedkard is, om net te sprekken fan meardere belutsenen. Ynstee keas de manager in psychologysk kontrakt om it wurk daliks dien te krijen. As de meiwurker syn wurd trou bliuwt en de opdracht krijt, moat de wurkjouwer syn wurd trou bliuwe en besykje safolle mooglik útkearingen te ferheegjen.

Ûntwikkeling. Psychologysk kontrakt

 

It psychologysk kontrakt op 'e wurkflier is konstant yn ûntwikkeling. Se wurde feroare en ferdúdlik as nedich troch sawol de wurkjouwer as de meiwurker. Yn it foarbyld hjirboppe kin de manager de meiwurker freegje om noch ien opdracht te foltôgjen, dêr't hy sil besykje in gruttere ynkommen te krijen. Dit is neist de earste taseine oarder.

Dêrom binne modifikaasjes normaal foar it psychologysk kontrakt. Soms moat wat net sein wurdt yn it psychologysk kontrakt as fanselssprekkend nommen wurde. Sûnt d'r gjin definysje of taal yn 'e kontrakt is, binne in protte dingen iepen foar ynterpretaasje. Salang't it einresultaat helle wurdt, bliuwt de ynset ûnferoare.

De meiwurker sil alle war dwaan om it spesifike wurk tsjin te fieren de wurkjouwer moat foarsjen feiligens, erkenning en al it oare dat waard tasein oan de meiwurker.

Foar in psychologysk kontrakt is in ienfâldich petear tusken in wurkjouwer en in meiwurker yn in kafetaria of kantoar, of sels oan de telefoan, genôch. De loyaliteit en ynset fan 'e meiwurker wurde ferwachte fan' e ferplichtingen fan 'e psychologyske kontrakt.

As psychologyske kontrakten net foldien wurde

As it kontrakt wurdt brutsen, sil fertrouwen en loyaliteit tusken wurkjouwer en wurknimmer serieus skansearre wurde. Se binne beide fan betinken dat de oar him oan it kontrakt hâlde moat en binne fan betinken dat de oare syn ferplichtings út it kontrakt net neikommen hat.

Om't it psychologysk kontrakt ûnskreaune regels hat, kin it dwaan en net dwaan beide útdaagjend wêze. D'r is ekstreme fijânskip tusken wurkjouwer en wurknimmer foar net-ferfoljen fan kontrakt.

De earste reaksje fan de meiwurker is demotivaasje en ûntefredenens. De wurknimmer kin de wurkjouwer ferantwurdelje foar it net neikommen fan de oerienkomst. In meiwurker kin negatyf gedrach fertoane en bewust wat kweade of ôfwikende hannelingen útfiere dy't net yn syn foardiel of yn it foardiel fan 'e wurkjouwer sille wêze.

Oan 'e oare kant, as de meiwurker it kontrakt net foldocht, sil de wurkjouwer deselde negativiteit hawwe. De wurkjouwer sil in negative hâlding foar de meiwurker ûntwikkelje, dy't him manifestearje sil yn ferskate dingen lykas fertrage ferhegings, konstante oanfragen, langere goedkarringstiid as oaren, ensfh.

De ideale manier om de situaasje te behanneljen is foar de partij dy't it kontrakt net foldien hat om earlik ta te jaan dat it kontrakt brutsen is en passende copingstrategyen belooft.

Dit soe net wer in psychologysk kontrakt wurde moatte, en copingstrategyen moatte wurde útfierd lykas tasein. Soms komt de relaasje tusken wurkjouwer en wurknimmer nei ferrin fan tiid wer yn lykwicht, mar yn oare gefallen net.

Problemen. Psychologysk kontrakt

D'r binne in protte obstakels yn 'e psychologyske kontrakt.

Soms kin in meiwurker net iens wêze mei spesifike kontraktbetingsten fanwege in protte ferskillen. Dizze ferskillen kinne kultureel, generaasje of in oar wêze. Generaasjeferskillen betsjutte dat d'r ferskate opfettings kinne wêze oer beleanning en erkenning fan wurkjouwer en wurknimmer. De perspektiven fan beide binne miskien net itselde, wat sil liede ta bepaalde ferskillen.

Foar safier mooglik, foardat it sluten fan in psychologysk kontrakt, is it nedich om mienskiplike grûn te finen en te definiearjen.

Persoanlike plannen kinne ek it psychologysk kontrakt swakke. Soms kin in wurkjouwer of wurknimmer bepaalde dingen oer in freon as fanselssprekkend nimme, en net elkenien sil se útslute. Dit sil ek liede ta falske oannames en mooglike kontraktbreuken.

De mieningen fan 'e wurkjouwer en wurknimmer moatte wurde oerienkommen foardat it psychologysk kontrakt wurdt útfierd. Want as harren opfettings net oerienkomme, sille it resultaat en de ferwachtings nei it tekenjen fan it kontrakt foar beide oars wêze.

Dêrom is bepaald dat it kontrakt sa transparant mooglik wêze moat. As ien fan 'e partijen fielt dat se net wurde respekteare yn' e kontrakt, sil it liede ta underperformance, lege produktiviteit en demotivaasje. Dit kin oan ien of beide kanten wêze. Dêrom moat de HR-ôfdieling belutsen wurde en omtinken jaan oan de ferwachtings fan de meiwurker en de wurkjouwer.

It fersterkjen fan it psychologysk kontrakt

 

Transparânsje en gelikensens binne kritysk yn it psychologysk kontrakt, en fan beide partijen wurdt ferwachte dat se it earje. Om in sûn psychologysk kontrakt te meitsjen, moatte beide foldien wurde. As ien fan beide partijen gau in mooglike oertreding ûntdekt, moat dy de oare partij ynformearje en de nedige oanpassingen meitsje.

Soms kin it kontrakt feroarje tusken prosessen. Wat de reden ek is, se moatte beide transparant wêze mei elkoar by it oangean fan in kontrakt, om't it makliker is om in kontrakt te reparearjen dan it te brekken.

Psychologyske kontrakten wurde yn in protte bedriuwen as jildich beskôge fanwegen tanimmende konkurrinsje en de rap feroarjende saaklike omjouwing.

Kontrolearje. Psychologysk kontrakt

In psychologysk kontrakt is makliker te brekken as in arbeidskontrakt. Om spanning te ûntlêsten, moatte jo derfoar soargje dat d'r mienskiplike grûn binne. Oannames tusken wurkjouwers en wurknimmers moatte sa mooglik foarkommen wurde. As it nedich is, moat it psychologysk kontrakt omset wurde yn in goede skriftlike oerienkomst. It hoecht lykwols net in formeel dokumint te wêzen, mar in algemiene list mei ferwachtings dy't stimulearre wurde moatte ûnder meiwurkers skreaun op papier wurket prima.

Typysk kinne HR- en talintbehear dit maklik dwaan troch in set stimulearrings ta te jaan oan sawol de wurkjouwer as de meiwurker. Salang't d'r gjin etysk kompromis is of de kultuer fan 'e organisaasje is skeind, bliuwt it Psychologysk Kontrakt jildich en kin it folbrocht wurde.

Psychologyske kontrakten binne krúsjaal foar it wurkjen as freelancer, en de aard fan wurk feroaret elke dei; Sa wurdt it psychologysk kontrakt hieltyd wichtiger.

In stive psychologysk kontrakt makket it wurk dien, mar in fleksibel psychologysk kontrakt docht grif it wurk. Fleksibiliteit moat net sjoen wurde as in kompromis yn it psychologysk kontrakt, mar as in needsaak en in ûnskreaune proseduere.

Foardielen fan it psychologysk kontrakt

 

Psychologyske kontrakten motivearje meiwurkers en liede ta in positive hâlding yn 'e organisaasje. Se fersterkje de kulturele en organisatoaryske wearden fan meiwurkers en befoarderje teamwurk. Psychologysk kontrakt

Salang't beide partijen iepen ûnderlinge ferwachtings kommunisearje, is de kâns dat it psychologysk kontrakt ferbrutsen wurdt tige lyts. It kontrakt ferbetteret net allinich de prestaasjes fan 'e meiwurkers as team, mar ferbetteret ek de takomst fan it bedriuw.

konklúzje

Psychologyske kontrakten wurde hieltyd relevanter yn 'e hjoeddeistige feroarjende wurkomjouwing. Neist it feit dat se in positive ympuls jaan oan de meiwurker, binne se fluch en maklik te realisearjen. Transparânsje en earlikens binne lykwols wichtich foar it sukses fan it psychologysk kontrakt.

FAQ. Psychologysk kontrakt.

1. Wat is in psychologysk kontrakt?

   • In psychologysk kontrakt is in ynformele oerienkomst of ferwachting tusken in wurknimmer en wurkjouwer oangeande harren relaasje, rollen, ferantwurdlikheden en ferwachtings.

2. Hokker eleminten binne opnommen yn in psychologysk kontrakt?

   • Eleminten fan it psychologysk kontrakt omfetsje ferwachtings oer wurkgelegenheid, karriêremooglikheden, wurkstruktuer, relaasjes mei kollega's en tafersjochhâlders, en ferantwurdlikheden en beleanningen.

3. Wêrom is in kontrakt wichtich foar in organisaasje?

   • It psychologysk kontrakt is wichtich om't it de basis foarmet foar ynteraksje tusken meiwurkers en de organisaasje, en beynfloedet it nivo fan motivaasje, ynset, tefredenheid en relaasjes op lange termyn.

4. Kin it psychologysk kontrakt oer de tiid feroarje?

   • Ja, de psychologyske kontrakt kin feroarje oer de tiid as gefolch fan saaklike evolúsje, feroarings yn organisatoaryske kultuer, wurknimmer profesjonele groei of oare faktoaren.

5. Wat bart der as it kontrakt brutsen is?

   • Skeining fan it psychologysk kontrakt kin liede ta minder motivaasje, minne prestaasjes, ûntefredenens oer wurk en, yn ekstreme gefallen, ûntslach of ûntslach fan wurknimmers.

6. Hokker stappen kinne jo nimme om in effektyf psychologysk kontrakt te meitsjen?

   • It meitsjen fan in effektyf psychologysk kontrakt omfettet dúdlik ynstellen fan ferwachtingen, besprekken fan doelen en wearden, it oprjochtsjen fan iepen kommunikaasje, en periodike resinsjes om te reagearjen op feroaringen.

7. Hoe kinne organisaasjes it psychologysk kontrakt behâlde en fersterkje?

   • Organisaasjes kinne it psychologysk kontrakt stypje troch kânsen te jaan foar profesjonele ûntwikkeling, it garandearjen fan earlike kompensaasje, it behâld fan iepen kommunikaasje, en it leverjen fan in wurkomjouwing dy't konsistint is mei de wearden fan meiwurkers.

8. Hoe kinne konflikten yn ferbân mei it psychologysk kontrakt foarkomme?

   • Konflikten kinne wurde foarkommen troch dúdlike kommunikaasje fan ferwachtingen en ferantwurdlikheden yn 'e ynhierstadium, regelmjittige resinsjes en updates fan' e psychologyske kontrakt yn reaksje op feroaringen yn 'e organisaasje of de libbensomstannichheden fan' e meiwurker.

9. Hoe is it psychologysk kontrakt relatearre oan it formele wurkkontrakt?

   • It psychologysk kontrakt komplementearret it formele wurkkontrakt, dat de juridyske en finansjele aspekten fan 'e wurkgelegenheid fêststelt. It rjochtet him op ferwachtings dy't net altyd dúdlik útdrukt wurde yn in formeel kontrakt.

10. Hokker foardielen kin in effektyf psychologysk kontrakt bringe oan in organisaasje?

    • In effektyf psychologysk kontrakt kin motivaasje, wurktefredenheid, loyaliteit ferheegje, produktiviteit en lange-termyn wurknimmer relaasjes. Dit helpt ek te ferminderjen meiwurkersomset en it ferbetterjen fan algemiene arbeidseffektiviteit.