Escala de valoración. Que é unha Escala de Valoración Ancorada por Comportamento (BARS)?

Unha Escala de Avaliación Ancorada por Comportamento (BARS) é un método para avaliar o rendemento dos empregados que se basea en descricións específicas das características e competencias de comportamento necesarias para desempeñar con éxito un traballo ou función en particular. BARS combina elementos de avaliación cuantitativa con descricións cualitativas do comportamento para permitir unha avaliación máis obxectiva dos traballadores.

Que é unha escala de valoración do comportamento?

A Escala de valoración relacionada co comportamento, tamén coñecida como BARS, é un sistema de medición utilizado por moitos empresarios para medir e avaliar aos seus empregados. Está totalmente baseado en rendemento dos empregados e patróns de comportamento. Desenvolver unha avaliación BARS require unha comprensión de cada traballo e as súas tarefas clave.

Ademais, debe haber unha comprensión de todos os comportamentos posibles que presenta unha persoa que realiza tal tarefa. Este comportamento dos empregados é avaliado e valorado segundo unha escala de valoración.

A escala divide o comportamento dos empregados en catro categorías: excepcional, excelente, competente e insatisfactorio.

Para a cualificación establécense certos patróns de comportamento, cuxo propósito é dar á avaliación un alto grao de precisión de execución.

Exemplo dunha escala de valoración de comportamento. Escala de valoración

Tipo de posto de traballo: Representante de vendas

Un nivel de valoración de catro sobre cinco pode indicar que o representante é un intérprete constante e está a acadar os seus obxectivos e cotas de vendas.
O segundo nivel de cinco indica que o representante alcanza ás veces os seus obxectivos de vendas.

Unha escala de valoración tradicional puntuaría do seguinte xeito: 1 - Nunca alcanza os obxectivos de vendas, 2 - Raramente arquiva os números, 3 - Ás veces alcanza os obxectivos, 4 - Acada ​​constantemente os obxectivos de vendas, 5 - Acada ​​e supera constantemente os obxectivos. Escala de valoración

Así, as BARS pódense personalizar traballo por traballo, e os comportamentos ou valoracións pódense personalizar en función do traballo específico. Isto dá unha imaxe detallada do rendemento do empregado no seu traballo e o director pode medir e categorizar o seu comportamento en consecuencia.

Pasos para BARS

 

Neste proceso, avalíanse como datos cualitativos e cuantitativos dos empregados. O proceso beneficia ao comparar o rendemento dun individuo exemplos concretos comportamento. Clasifícanse ademais e o valor numérico utilízase para avaliar o rendemento.

Critical Incident Techniques ou CIT Writing é o primeiro campo. Compara o rendemento dun individuo con exemplos específicos. Estes están ligados ademais a valoracións de 5 a 9. Escalan outras incidencias significativas e desenvólvese unha ferramenta final. Escala de valoración

O desenvolvemento de BARS prodúcese coa axuda de datos que se recollen mediante CIT ou análise de tarefas. Abaixo amósanse os pasos para desenvolver BARS:

1. Para recollida de datos Emprégase o método CIT. Persoas coñecedoras do traballo aconsellan coñecer exemplos de comportamentos efectivos e ineficaces. Ás veces tamén se recollen datos examinando os datos existentes.
2. Os datos recollidos convértense en medicións de rendemento. Os exemplos de comportamento ordénanse en grupos similares e cada grupo defínese en consecuencia antes de clasificalos.
3. O seguinte paso será a consulta con expertos relevantes. Estes expertos axudan a transformar exemplos de comportamento nas súas medicións de rendemento. Mantéñense comportamentos que non se traducen ben en consenso e descartanse outros. Este proceso realízase para que o comportamento se poida identificar mediante parámetros de rendemento.
4. Puntúase o comportamento que se mantivo no paso anterior, normalmente nunha escala de 5 a 9 puntos.
5. A desviación estándar xoga un papel importante no mantemento do comportamento. Unha desviación estándar elevada levará a un comportamento abandonado e viceversa. Este paso garante o acordo de expertos sobre cada comportamento.

Vantaxes do método BARS

 

1. A claridade é unha das máis importantes vantaxes do método LEOPARDO. Os estándares de avaliación utilizados son claros e isto fai que o proceso sexa máis claro para todos.
2. Enteiro O método BARS baséase na análise do comportamento e do comportamento. Comprender aos seus empregados e o que os motiva e o que non é importante para as empresas. Co método BARS, obteñen unha perspectiva adicional que lles axuda a comprender o que funciona e o que non. Polo tanto, permítelles comprender ao empregado e mellorar a eficiencia.
3. Este método non é parcial xa que está completamente baseado no comportamento. En comparación con outros métodos de valoración, este método considérase máis xusto.
4. O método BARS é individualizado e, polo tanto, adaptado a cada empregado. Isto fai posible desenvolver un proceso de xestión de rendemento personalizado para todos os membros da empresa.
5. O método BARS é coñecido por proporcionar comentarios obxectivos aos empregados xa que se basea no comportamento do empregado.
6. BARS tamén se usa para comprender o comportamento do cliente para que os empregados poidan responder en consecuencia. Escala de valoración
7. Ademais da claridade, BARS ofrece facilidade de uso tanto para os xestores como para os empregados. Dado que ten unha clasificación numérica, proporciona certeza a cada cualificación numérica e elimina calquera ambigüidade entre os empregados.

Inconvenientes do método BARS. Escala de valoración

1. Unha das principais desvantaxes do método BARS é que require moito tempo e un moi alto nivel de mantemento e vixilancia. Debe crearse desde cero para cada posto da empresa, o que pode ser tedioso e esixir recursos para a organización.
2. A cualificación non cobre todas as accións dos empregados. Un empregado pode presentar moitos comportamentos que non se reflicten na escala e, en tales casos, pode ser difícil para un xestor avaliar o empregado.
3. BARS require un alto grao de vixilancia e mantemento.
4. Este pode ser un proceso moi complexo por parte dos xestores, xa que se espera que este teña información detallada sobre as accións dos seus empregados. Recollida de tales datos pode custarlle moito tempo aos xestores e moitos xestores non lle prestan atención.

Saída

O método BARS é unha escala de xestión de rendemento que utiliza declaracións de comportamento en lugar de descritores xerais. Escala de valoración. Avaliacións do comportamento

É doado de entender e implementar, e pódese adaptar a calquera traballo, pero é moi difícil de crear. O método BARS enfatiza as avaliacións obxectivas e é difícil de distorsionar.

 АЗБУКА