Unha Escala de Avaliación Ancorada por Comportamento (BARS) é un método para avaliar o rendemento dos empregados que se basea en descricións específicas das características e competencias de comportamento necesarias para desempeñar con éxito un traballo ou función en particular. BARS combina elementos de avaliación cuantitativa con descricións cualitativas do comportamento para permitir unha avaliación máis obxectiva dos traballadores.

Que é unha escala de valoración do comportamento?

A Escala de valoración relacionada co comportamento, tamén coñecida como BARS, é un sistema de medición utilizado por moitos empresarios para medir e avaliar aos seus empregados. Está totalmente baseado en rendemento dos empregados e patróns de comportamento. Desenvolver unha avaliación BARS require unha comprensión de cada traballo e as súas tarefas clave.

Ademais, debe haber unha comprensión de todos os comportamentos posibles que presenta unha persoa que realiza tal tarefa. Este comportamento dos empregados é avaliado e valorado segundo unha escala de valoración.

A escala divide o comportamento dos empregados en catro categorías: excepcional, excelente, competente e insatisfactorio.

Para a cualificación establécense determinados modelos de comportamento, cuxo obxectivo é dar á avaliación un alto grao de precisión de execución.

Exemplo dunha escala de valoración de comportamento. Escala de valoración

Tipo de posto: Representante de vendas.

Un nivel de valoración de catro sobre cinco pode indicar que o representante é un intérprete constante e está a acadar os seus obxectivos e cotas. vendas.
O segundo nivel de cinco indica que o representante alcanza ás veces os seus obxectivos de vendas.

Unha escala de valoración tradicional puntuaría do seguinte xeito: 1 – nunca alcanza obxectivos vendas, 2 – Raramente arquiva números, 3 – Ás veces logra obxectivos, 4 – Consegue constantemente os obxectivos de vendas, 5 – Consegue e supera os obxectivos de forma consistente. Escala de valoración

Así, as BARS pódense personalizar traballo por traballo, e os comportamentos ou as valoracións pódense adaptar a un traballo específico. Isto dá unha imaxe detallada do rendemento do empregado no seu traballo e o director pode medir e categorizar o seu comportamento en consecuencia.

Pasos para BARS

Pasos para a avaliación BARS baseada no comportamento

 

Neste proceso, avalíanse como datos cualitativos e cuantitativos dos empregados. O proceso beneficia ao comparar o rendemento dun individuo exemplos concretos comportamento. Clasifícanse ademais e o valor numérico utilízase para avaliar o rendemento.

As técnicas de incidentes críticos ou escribir un CIT é o primeiro campo. Compara o rendemento dun individuo con exemplos específicos. Estes están ademais vinculados a valoracións de 5 a 9. Outros incidentes significativos son escalados e un final ferramenta. Escala de valoración

O desenvolvemento de BARS prodúcese coa axuda de datos que se recollen mediante CIT ou análise de tarefas. Abaixo amósanse os pasos para desenvolver BARS:

  1. Para recollida de datos Emprégase o método CIT. Persoas coñecedoras do traballo aconsellan coñecer exemplos de comportamentos efectivos e ineficaces. Ás veces tamén se recollen datos examinando os datos existentes.
  2. Os datos recollidos convértense en medicións de rendemento. Os exemplos de comportamento ordénanse en grupos similares e cada grupo defínese en consecuencia antes de clasificalos.
  3. Seguinte paso Haberá consulta con expertos relevantes. Estes expertos axudan a transformar exemplos de comportamento nas súas medicións de rendemento. Mantéñense comportamentos que non se traducen ben en consenso e descartanse outros. Este proceso realízase para que o comportamento se poida identificar mediante parámetros de rendemento.
  4. Puntúase o comportamento que se mantivo no paso anterior, normalmente nunha escala de 5 a 9 puntos.
  5. A desviación estándar xoga un papel importante no mantemento do comportamento. Unha desviación estándar elevada levará a un comportamento abandonado e viceversa. Este paso garante o acordo de expertos sobre cada comportamento.

Vantaxes do método BARS.

Vantaxes do método BARS Escala de valoración

 

  1. A claridade é unha das máis importantes vantaxes do método LEOPARDO. Os estándares de avaliación utilizados son claros e isto fai que o proceso sexa máis claro para todos.
  2. Enteiro O método BARS baséase na análise do comportamento e do comportamento. Comprender aos seus empregados e o que os motiva e o que non é importante para as empresas. Co método BARS, obteñen unha perspectiva adicional que lles axuda a comprender o que funciona e o que non. Polo tanto, permítelles comprender ao empregado e mellorar a eficiencia.
  3. Este método non é parcial xa que está completamente baseado no comportamento. En comparación con outros métodos de valoración, este método considérase máis xusto.
  4. O método BARS é individualizado e, polo tanto, adaptado a cada empregado. Isto fai posible desenvolver un proceso de xestión de rendemento personalizado para todos os membros da empresa.
  5. O método BARS é coñecido por proporcionar comentarios obxectivos aos empregados xa que se basea no comportamento do empregado.
  6. BARS tamén se usa para comprender o comportamento do cliente para que os empregados poidan responder en consecuencia. Escala de valoración
  7. Ademais da claridade, BARS ofrece facilidade de uso tanto para os xestores como para os empregados. Dado que ten unha clasificación numérica, proporciona certeza a cada cualificación numérica e elimina calquera ambigüidade entre os empregados.

<Inconvenientes do método BARS. Escala de valoración

  1. Unha das principais desvantaxes do método BARS é que require moito tempo e un moi alto nivel de mantemento e vixilancia. Debe crearse desde cero para cada posto da empresa, o que pode ser tedioso e esixir recursos para a organización.
  2. A cualificación non cobre todas as accións dos empregados. Un empregado pode presentar moitos comportamentos que non se reflicten na escala e, en tales casos, pode ser difícil para un xestor avaliar o empregado.
  3. BARS require un alto grao de vixilancia e mantemento.
  4. Este pode ser un proceso moi complexo por parte dos xestores, xa que se espera que este teña información detallada sobre as accións dos seus empregados. Recollida de tales datos pode custarlle moito tempo aos xestores e moitos xestores non lle prestan atención.

Saída

O método BARS é unha escala de xestión de rendemento que utiliza declaracións de comportamento en lugar de descritores xerais. Escala de valoración. Avaliacións do comportamento

É doado de entender e implementar, e pódese adaptar a calquera traballo, pero é moi difícil de crear. O método BARS enfatiza as avaliacións obxectivas e é difícil de distorsionar.

 АЗБУКА 

 

FAQ. Escala de valoración. Que é unha Escala de Valoración Ancorada por Comportamento (BARS)?

1. Que é unha Escala de Valoración Ancorada por Comportamento (BARS)?

A Escala de Avaliación Ancorada por Comportamento (BARS) é un método de avaliación do rendemento que combina escalas de valoración tradicionais con exemplos de comportamento específicos para proporcionar unha avaliación máis obxectiva e precisa dos empregados.

2. Como funciona BARS?

BARS utiliza unha escala de valoración baseada en comportamentos específicos asociados a diferentes niveis de rendemento. Cada nivel da escala vai acompañado dunha descrición do comportamento que caracteriza ese nivel de rendemento. Isto axuda aos avaliadores a comprender que actividades corresponden a determinadas valoracións.

3. Cales son as vantaxes dos BARS?

  • Obxectividade. Os exemplos claros de comportamento axudan a reducir a subxectividade nas avaliacións.
  • Especificidade. As descricións de accións específicas permiten que os empregados comprendan mellor o que se espera deles.
  • Xustiza. Un sistema de clasificación baseado no comportamento reduce a probabilidade de sesgos.
  • Desenvolvemento dos empregados. Específico exemplos de comportamento poden servir de pautas para o profesional crecemento e mellora da produtividade.

4. Cales son as desvantaxes dos BARS?

  • Complexidade do desenvolvemento. A creación de BARS require moito tempo e traballo custos.
  • Rixidez. O marco BARS pode non ser o suficientemente flexible como para adaptarse a todos os escenarios e contextos posibles.
  • A necesidade dunha actualización regular. As escalas e os exemplos de comportamento deben revisarse e actualizarse regularmente para que sigan sendo relevantes.

5. Como se desenvolve BARS?

  1. Identificación de incidentes críticos. Colección exemplos de accións positivas e negativas significativas empregados.
  2. Agrupación en clústeres. Agrupación de incidentes semellantes en categorías.
  3. Definición de escala. Desenvolve unha escala de valoración, por exemplo do 1 ao 7.
  4. Desenvolvemento de áncoras. Crea áncoras de comportamento (descricións) que correspondan a cada nivel da escala.
  5. Verificación e probas. Probar na práctica as escalas e áncoras desenvolvidas para identificar e eliminar posibles problemas.

6. Exemplos de ancoraxes de comportamento para BARRAS

  • Nivel 1 (Baixo rendemento): "Non completa as tarefas a tempo, moitas veces necesita instrucións repetidas."
  • Nivel 4 (rendemento medio): "Completa as tarefas de forma oportuna, ás veces requirindo axuda ou axustes."
  • Nivel 7 (Alto rendemento): "Sempre completa as tarefas a tempo, atopa solucións de forma independente e mellora os procesos."

7. En que situacións é máis eficaz o BARS?

  • Papeis complexos: Cando un papel require moitas tarefas e actividades diferentes.
  • Desenvolvemento de habilidades: Cando é importante identificar claramente que accións conducen a altos niveis de rendemento.
  • Avaliación do comportamento: Cando se require unha avaliación obxectiva do comportamento, e non só o resultado final.

8. Como implementar BARS nunha organización?

  • Formación de tasadores: Formar a xestores e taxadores no uso correcto dos BARS.
  • Comunicación cos empregados: Educar aos empregados sobre os principios e beneficios de BARS.
  • Revisións regulares: Asegúrese de que as escalas e os ancoraxes se actualicen regularmente para mantelos actualizados.
  • Integración con sistemas de RRHH: Incorpore BARS aos sistemas existentes de avaliación do rendemento e recursos humanos.

9. Como avaliar a eficacia dos BARS?

  • Análise comparativa: Compare os resultados da avaliación BARS cos métodos anteriores de avaliación do rendemento.
  • realimentación: Recolla comentarios dos avaliadores e empregados para identificar os puntos fortes e débiles de BARS.
  • Análise de datos: Analizar os datos de rendemento para identificar tendencias e eficacia BARS.

10. Que alternativas hai aos BARS?

  • Escalas de valoración tradicionais: Avaliación sen referencia a exemplos comportamentais específicos.
  • Feedback de 360 ​​graos: Avaliación a partir das opinións de compañeiros, subordinados e directivos.
  • Indicadores de destino (KPI): Avaliación baseada na consecución de obxectivos cuantitativos ou cualitativos específicos.

A Escala de Avaliación Ancorada por Comportamento (BARS) é unha poderosa ferramenta para avaliar de forma obxectiva e precisa o rendemento dos empregados que promove a equidade e o crecemento na organización.