תכנון כוח אדם - הגדרה ויעדים

ניתן להגדיר תכנון כוח אדם כהערכה הכוללת של המספר הכולל של עובדים או עובדים בעלי כישורים שונים הנדרשים להשלמת עבודה, פרויקט או משימה בתוך פרק זמן נדרש.

מהו תכנון כוח אדם?

תהליך תכנון כוח האדם ידוע גם בתור תהליך תכנון משאבי אנוש. זה תהליך מתמשך. כל ארגון מציב דרישות שונות למשאבי אנוש בזמנים שונים. לכן, מנהל משאבי האנוש של ארגון תמיד מחפש משאבי אנוש כדי שהארגון יוכל לספק את המספר הנכון של עובדים עם הכישורים הנדרשים בזמן הנכון.

עובדים שגויסו בתהליך תכנון כוח אדם עשויים להתקבל לעבודה לפרק זמן קצר בדיבור עבור פרויקט ספציפי, ובפעמים אחרות עובדים נשכרים כדי להישאר בארגון לפרק זמן ממושך, למשל, מנהל שיווק או מנהל מכירות הם נשכרים במטרה לקשר ארוך טווח שלהם עם הארגון, ולכן שלהם תהליך ההעסקה הוא משמעותי יותר ודורש תכנון ומאמץ משמעותיים מצד מנהל משאבי האנוש בהשוואה להעסקת עובדים ברמת התפקיד. עובדים מתקבלים בהתאם לצרכי כל פרויקט.

בארגונים גדולים מודיעים מראש על הצורך בעובדים חדשים עבור פרויקט קרוב על מנת שניתן יהיה להתחיל בגיוס כדי שהעובדים יהיו זמינים מיד לאחר תחילת הפרויקט.

עם זאת, גיוס הוא תהליך מסוכן שכן החברה יישאר עם מספר עצום של עובדים מוסמכים שהכישורים שלהם אינם מנוצלים כראוי, אם מסיבה כלשהי הפרויקט לא ימריא ואם הם לא יעסיקו מספיק עובדים מתאימים, אז הם עלולים לא מקבלים מספיק עובדים מוסמכים כשהם באמת צריכים אותם. תכנון כוח אדם

תכנון כוח האדם ממלא תפקיד חשוב בקבלת ההחלטה הנכונה לגייס עובדים בזמן הנכון כדי שלא יהיה הפסד בעסק. בואו ללמוד עוד על המטרות של תכנון כוח אדם.

מטרות של תכנון כוח אדם

1. בחירת עובדים מוסמכים בזמן הנכון:

המטרה הראשונה והחשובה גם של תהליך תכנון כוח האדם היא גיוס עובדים מתאימים לפרויקט הקרוב. לחברות גדולות יש מחלקת מחקר ופיתוח נפרדת הפועלת כל העת כדי למצוא הזדמנויות שוק חדשות ועל סמך הצעותיהן, הנהלת החברה לוקחת על עצמה פרויקטים לעתיד. תכנון כוח אדם

תכנון כוח אדם שימושי לגיוס עובדים שיש להם את הכישורים להשתמש בטכנולוגיות חדשות. הצלחת פרויקט עתידי יכולה להיות מובטחת רק אם יש עובדים מוסמכים.

2. ביצועים מקסימליים:

אם תכנון כוח האדם נעשה בצורה נכונה, ניתן להבטיח רק פרודוקטיביות מרבית. תהליך תכנון כוח האדם קובע את מספר העובדים הנדרשים, עובדים בעלי כישורים שונים ומתי הם יצטרפו לכוח העבודה. כך שניתן יהיה לנצל את הזמן והכישורים של העובדים ברמה מיטבית.

3. יחסי עבודה מרוצים. תכנון כוח אדם

תכנון אפקטיבי של כוח אדם יכול להבטיח מערכת יחסים בריאה בין מעסיק לעובד. עובדים יתפקדו היטב אם הם יהיו מרוצים ממערכת היחסים שלהם עם המעסיקים שלהם, וכתוצאה מכך הם ישקיעו את מיטב מאמציהם להצלחת הפרויקט שבו הם מעורבים.

כאשר מתכננים משאבי עבודה, ההנהלה יכולה ללמוד על היכולות והאינטרסים של העובדים, ועל ידי שימוש בידע זה, הם יכולים לספק לעובדים הזדמנויות המבטיחות שהכישורים שלהם ינוצלו היטב וצמיחת קריירה.

4. עלויות עבודה מופחתות:

תכנון כוח אדם מסייע בהפחתת עלויות העבודה. ההנהלה יכולה להשתמש בניהול ללא הפסדים בצורה נכונה.

5. יישום נכון של מדיניות כוח אדם. תכנון כוח אדם

תהליך תכנון כוח האדם מסייע בגיוס ללא טרחה. לכן, מנהל משאבי האנוש יכול ליישם את מדיניות משאבי האנוש כראוי.
מה מציל את הארגון מצרות עתידיות מהפרת הכללים.

6. דרישות הדרכה ופיתוח:

הדרכה ופיתוח הם חלק חשוב בארגון. העובדים נדרשים לספק הכשרה בהתאם לצרכים העתידיים.

באמצעות תכנון כוח אדם, ניתן להעריך את צורכי ההכשרה והפיתוח העתידיים ולנקוט פעולה בהתאם.

תהליך תכנון כוח אדם

תהליך תכנון כוח האדם מורכב משלבים שונים. בעקבות השלבים הללו, ההנהלה יכולה לעמוד בדרישות עתידיות לאפקטיביות כוח עבודה בעתיד. בואו ללמוד על השלבים הכרוכים בתהליך תכנון כוח האדם.

1. ניתוח כוח האדם הקיים בארגון. תכנון כוח אדם

השלב הראשון בתכנון כוח אדם הוא ניתוח מלאי כוח האדם של הארגון. מנהלי משאבי אנוש צריכים לנתח את הכישורים, הכישורים, מיקומם של העובדים וגם לברר על הפרויקטים הנוכחיים עליהם עובדים העובדים וכמה זמן הם יהיו מעורבים בפרויקטים הנוכחיים.

עם הידע הזה, למנהל משאבי האנוש תהיה הבנה ברורה של הכמות עובדים, אשר יהיה זמין כאשר יתחיל פרויקט חדש בעתיד. לאחר שהמידע הזה מובן, המנהל יכול לעבור לשלב הבא, שהוא תחזית דרישות העבודה העתידיות.

2. חיזוי צרכי עבודה עתידיים. תכנון כוח אדם

חיזוי דרישות כוח אדם עתידיות הוא השלב החשוב והקשה ביותר בתהליך תכנון כוח האדם. על מנת לבצע תחזית נכונה, על מנהל משאבי האנוש לדעת מגמות עתידיות, דרישות מיומנות טכנולוגית בעתיד וכו'.

על בסיס ידע זה נרקמת תכנית תעסוקה ומתקבלת החלטה האם המגויס צריך להיות מעל עובדים במשרה מלאה או חלקית והיכן לחפש עובדים עם מערך הכישורים הנדרש.

3. הכנת תכנית תעסוקה:

לאחר ניתוח מלאי כוח העבודה הקיים וצרכי ​​העובדים העתידיים. מנהל משאבי אנוש יכול להכין תוכנית תעסוקה. תוכנית ההשמה צריכה להכיל מידע מפורט לגבי גיוס האם יש לבצע גיוס פנימי או חיצוני ואיזו שיטת גיוס יש לבחור.

ישנם סוגים שונים של גיוס שניתן לבחור כדי להעסיק עובדים בעלי כישורים שונים.

4. גיוס ומיון. תכנון כוח אדם

השלב הבא הוא גיוס ובחירה של עובדים בעלי הכישורים הנדרשים. מטרת הגיוס היא למשוך ולהעסיק את העובדים המוסמכים הנכונים. ישנן שיטות גיוס שונות להעסקת עובדים בעלי כישורים שונים. לדוגמה, תהליך העסקת מנהל פרויקט יהיה ארוך ורציני למדי מהעסקת עובד עבודה.

ניתן להעסיק עובד תוך פרק זמן קצר. ואילו מציאת מנהל פרויקט היא תהליך מורכב והוא גם חשוב מאוד שכן הצלחת הפרויקט תלויה בכישוריו של מנהל הפרויקט.

5. הכנת תכנית הכשרה ופיתוח למתגייסים. תכנון כוח אדם

השלב האחרון בתכנון כוח האדם הוא הכנת תוכנית הדרכה ופיתוח לעובדים המגויסים. תכנית ההכשרה והפיתוח ערוכה כך שניתן יהיה לעדכן את כישורי העובדים ולהיות מוכנים לעבוד על פרויקט חדש בעתיד.
תוכניות אלו הן חלק בלתי נפרד מכל תהליך תכנון כוח אדם. חברות יכולות להרחיב את העסק שלהן על ידי פיתוח הכישורים של העובדים שלהן.

חשיבות תכנון כוח אדם

1. פרודוקטיביות מוגברת:

תכנון משאבי אנוש עוזר לשפר את הפרודוקטיביות של ארגון. עם תכנון נכון של כוח האדם, ההנהלה יודעת את מספר האנשים הדרושים להשלמת משימה. ההנהלה יכולה להעסיק עובדים שייתכן שיידרשו כישוריהם למשרות עתידיות. כך, התפוקה של הארגון עולה.

2. קבלת החלטות ניהולית אפקטיבית:

תהליך תכנון כוח האדם משפר את קבלת ההחלטות ההנהלה. עם תכנון משאבי אנוש רציף ונכון, יש הבנה ברורה של משאבי האנוש הקיימים בארגון. בהתבסס על מידע זה, ההנהלה יכולה לקבל החלטות ביעילות והסבירות לקבל החלטות שגויות נמוכה.

3. תקשורת טובה יותר בין מעסיקים לעובדים. תכנון כוח אדם

תכנון כוח אדם משפר את הקשר בין מעסיקים לעובדים באמצעות תקשורת ברורה. עובדים יכולים לפנות להנהלה שלהם עם הליקויים שהם מתמודדים איתם בעבודתם ויכולים לבקש מההנהלה לעשות משהו בנידון.
כמו כן, ההנהלה יכולה לבקש מהעובדים לעבוד על פרויקטים שהם רוצים ויכולה גם לבקש אותם כדי לשפר את כישוריהםכדי להבטיח שהכישורים שלהם מתאימים לדרישות של פרויקטים עתידיים. תקשורת ברורה בין ההנהלה לעובדים עוזרת ליצור סביבה נטולת מתח וידידותית.

4. שימוש יעיל במיומנויות העובדים:

משמעות נוספת של תכנון כוח אדם היא שניתוח הכישורים של העובדים הזמינים בניהול ארגון יכול להשתמש בהם מיומנויות להרחבת העסק ולחקור פלחי שוק חדשים, ולהבטיח שימוש נכון בכישורי כל העובדים.

5. מסייע בהרחבת העסק. תכנון כוח אדם

חברות מחפשות הזדמנויות להרחיב את העסק שלהן. אבל כדי לנצל את ההזדמנות במלואה, חברות חייבות להיות בעלות תכנון כוח אדם יעיל. ניתן לנצל את ההזדמנות רק אם יש לארגון עובדים עם הכישורים הנדרשים.

הצורך בתכנון כוח אדם

תכנון כוח אדם חיוני לארגונים אם הם רוצים להקדים בעסקים ולהפיק את המרב מההזדמנויות העומדות לרשותם. כיום, הטכנולוגיה משתנה במהירות וכדי לעמוד בקצב הטכנולוגיה, חברות צריכות להחזיק בארגון עובדים בעלי הכישורים הנדרשים.
עם תהליך תכנון כוח האדם, ההנהלה הופכת מודעים לכישורי העובדים בארגון ולצורך בעובדים המיומנים הנדרשים.

שאלות ותשובות

1. מהו תכנון כוח אדם?

   • תשובה: תכנון כוח אדם הוא תהליך אסטרטגי שמטרתו לקבוע את צרכי כוח העבודה הנוכחיים והעתידיים של הארגון. זה כולל ניתוח המצב הנוכחי, חיזוי צרכים עתידיים ופיתוח אסטרטגיות כדי לענות על צרכים אלה.

2. מדוע תכנון כוח אדם חשוב לארגונים?

   • תשובה: תכנון כוח אדם מסייע לארגונים לנהל ביעילות את המשאבים שלהם, למנוע חוסר כוח אדם ואייש יתר, לשפר את הפרודוקטיביות, להגביר את שביעות רצון העובדים ולהשיג יעדים אסטרטגיים.

3. באילו שיטות משתמשים לתכנון כוח אדם?

   • תשובה: השיטות עשויות לכלול ניתוח המצב הנוכחי של כוח העבודה, חיזוי צרכים, הערכת מיומנויות וכישורי עובדים ושימוש בטכנולוגיה ובנתונים כדי לחזות בצורה מדויקת יותר דרישות עתידיות.

4. כיצד לקבוע צרכי כוח אדם עתידיים?

   • תשובה: קביעת דרישות כוח אדם עתידיות כוללת הערכת דרישות נוכחיות, תוך התחשבות בגורמים כגון צמיחה עסקית, שינויים בטכנולוגיה, מגמות דמוגרפיות וגורמים אחרים שעשויים להשפיע על צרכי העובדים.

5. אילו יתרונות מספק תכנון כוח אדם אוטומטי?

   • תשובה: מערכות אוטומטיות לתכנון כוח אדם יכולות לשפר את דיוק התחזית, לייעל את הקצאת המשאבים, לשפר את ניהול הנתונים של כוח העבודה ולהפחית את הזמן המושקע בתהליכי תכנון.

6. אילו גורמים יכולים להשפיע על הצלחת תכנון כוח האדם?

   • תשובה: הגורמים כוללים התאמה בין תכנון אסטרטגי לכוח העבודה, תמיכה בניהול, שימוש בנתונים לקבלת החלטות, מעורבות עובדים וגמישות בתגובה לשינויים בסביבה.

7. כיצד ניתן להעריך את האפקטיביות של תכנון כוח אדם?

   • תשובה: ניתן להעריך את האפקטיביות של תכנון כוח אדם לפי השגת יעדים עסקיים, רמת שביעות רצון העובדים, צמצום תחלופת עובדים והשגת מדדים נוספים שהוגדרו על ידי הארגון.

בית דפוס АЗБУКА