Psühholoogiline leping – tähtsus, näide ja eelised

Psühholoogiline leping on mitteametlik vastastikune kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, mis määratleb kummagi poole ootused ja kohustused. See võib hõlmata selliseid küsimusi nagu töötaja roll ja ülesanded, karjääriarengu võimalused, palgatasemed, töötingimused, suhted kolleegide ja juhtkonnaga jne.

See on kirjutamata kokkulepete kogum, mis puudutab nii tööandja kui ka töötaja ootusi. Lisaks tavapärasele psühholoogilisele lepingule on olemas ka emotsionaalselt tugevamad kiindumused, mis kujutavad endast pikaajalisi lepinguid. Need lepingud võivad määratleda tulevased kasvuvõimalused vastutasuks töötaja pikaajalise pühendumise eest.

Peamine eelis Psühholoogiline leping on positiivse suhte hoidmine tööandja ja töötaja vahel, mis põhineb vastastikku kokkulepitud reeglistikul. Keskendutakse pigem töösuhete humanitaaraspektile kui ärilisele poolele.

Psühholoogiline leping kujuneb aja jooksul ning kohandub ja areneb organisatsiooni kultuuriga. Neid nähakse lubadustena ka igapäevastes tehingutes ja kontorites suhtlemises.

HR allhange – ülevaade, teenused ja eelised

Tähtsus. Psühholoogiline leping

Tööandja edastab psühholoogilise lepingu töötajale hästi. Mõnikord võib selle ka ümber pöörata. Lepingu säilitamiseks peavad mõlemad pooled järgima psühholoogilises lepingus sätestatud reegleid. Leping peaks olema läbipaistev ja selles ei tohiks olla varjatud sõnumeid ega päevakordi.

Lepingu eesmärk on eelkõige soodustada läbipaistvat ja sujuvat suhet töötaja ja tööandja vahel. Väidetavalt säilitab ja arendab psühholoogiline leping tööandja ja töötaja suhteid väljaspool äri.

Nende vahel õitsevad pikaajalised ja usalduslikud suhted. Niiöelda; see juhtub siis, kui nii tööandja kui ka töötaja jäävad lepingutingimustele truuks.

Allpool on näide psühholoogilisest lepingust.

Töötaja kandideerib ettevõttesse kindlale ametikohale. Ettevõte aga usub seda töötaja koolitus on vajalik mõnda aega ja koolitusperioodi lõppedes võib ta sellele ametikohale sobida.

Tööandja pakub kandidaadile tööd tingimusega, et alles pärast nimetatud koolituse läbimist saab ta organisatsiooni tööle võtta. Seda ei ole pakkumiskirjas kirjas, vaid mainitakse suuliselt, mis pole midagi muud kui psühholoogiline leping.

Psühholoogiline leping on vajalik töö lõpuleviimiseks ilma tarbetut paberimajandust, kooskõlastusi ja võimalikke kulusid katkestamata. Psühholoogilised lepingud soodustavad meeskonnas ja selle liikmetes positiivset suhtumist. Nad suurendavad tootlikkust, pakkudes psühholoogilise lepinguga seotud töötajatele positiivset motivatsiooni.

Psühholoogilisi lepinguid kasutatakse aukude täitmiseks, et tööandjad saaksid lubadustega kõrgelt kvalifitseeritud ja professionaalseid töötajaid hoida ja hoida. Lubadusi ei panda paberile kirja, et vältida traditsioonilist kontakti, vaid neid kirjeldatakse ja mõistetakse kaudselt.

Mõnikord on juhi ja tema otsese alluva vahel psühholoogiline leping. Psühholoogiline leping pakub paindlikkust ja aja kokkuhoidu, et rakendada asju, mille heakskiitmine ja rakendamine võib võtta päevi või isegi nädalaid. Psühholoogiline leping

Näiteks võib juht rääkida otse oma alluvatele suure tellimuse saamisest, mille vastu ta teeb suure tõusu. Sellise ettepaneku heakskiitmiseks kuluks nädalaid, rääkimata paljudest asjaosalistest. Selle asemel valis juhataja psühholoogilise lepingu, et töö kohe tehtud saaks. Kui töötaja jääb oma sõnale truuks ja saab käsu, peaks tööandja oma sõnale truuks jääma ja püüdma võimalikult palju lisatasusid tõsta.

Areng. Psühholoogiline leping

 

Psühholoogiline leping töökohal areneb pidevalt. Neid muudab ja täpsustab vastavalt vajadusele nii tööandja kui ka töötaja. Ülaltoodud näites võib juht paluda töötajal täita veel üks ülesanne, mille vastu ta püüab saada suuremat juurdekasvu. See on lisaks esimesele lubatud tellimusele.

Seetõttu on muudatused psühholoogilise lepingu puhul normaalsed. Mõnikord tuleks seda, mida psühholoogilises lepingus ei öelda, võtta iseenesestmõistetavana. Kuna lepingus ei ole definitsiooni ega keelt, on paljud asjad tõlgendatavad. Kuni lõpptulemus saavutatakse, jääb kohustus muutumatuks.

Töötaja teeb kõik endast oleneva, et teha konkreetset tööd, mille vastu tööandja peab andma turvalisus, tunnustus ja kõik muu, mis töötajale lubati.

Psühholoogilise lepingu jaoks piisab lihtsast vestlusest tööandja ja töötaja vahel kohvikus või kontoris või isegi telefoni teel. Psühholoogilise lepingu kohustustest eeldatakse töötaja lojaalsust ja pühendumust.

Kui psühholoogilisi lepinguid ei täideta

Kui leping rikutakse, saab tööandja ja töötaja vaheline usaldus ja lojaalsus tõsiselt kahjustatud. Mõlemad leiavad, et teine ​​peaks lepingust kinni pidama, ja usuvad, et teine ​​ei ole oma lepingust tulenevaid kohustusi täitnud.

Kuna psühholoogilisel lepingul on kirjutamata reeglid, võib mõlema tegemine ja mittetegemine olla väljakutse. Tööandja ja töötaja vahel valitseb äärmine vaen lepingu mittetäitmise pärast.

Töötaja esimene reaktsioon on demotivatsioon ja rahulolematus. Töötaja võib kokkuleppe täitmata jätmise eest tööandjat vastutusele võtta. Töötaja võib avaldada negatiivset käitumist ja tahtlikult sooritada pahatahtlikke või hälbivaid tegusid, mis ei ole tema ega tööandja kasuks.

Teisest küljest, kui töötaja lepingut ei täida, on tööandjal sama negatiivsus. Tööandjal kujuneb välja negatiivne suhtumine töötajasse, mis väljendub erinevates asjades nagu hilinenud tõstmised, pidevad nõudmised, teistest pikem kooskõlastusaeg jne.

Ideaalne viis olukorra lahendamiseks on see, kui lepingut täitmata jätnud pool tunnistab ausalt lepingu rikkumist ja lubab sobivaid toimetulekustrateegiaid.

See ei tohiks uuesti muutuda psühholoogiliseks lepinguks ja toimetulekustrateegiad tuleks ellu viia nii, nagu lubatud. Mõnikord tasakaalustub tööandja ja töötaja suhe mõne aja pärast uuesti, kuid mõnel juhul mitte.

Probleemid. Psühholoogiline leping

Psühholoogilises lepingus on palju takistusi.

Mõnikord ei pruugi töötaja paljude erinevuste tõttu konkreetsete lepingutingimustega nõustuda. Need erinevused võivad olla kultuurilised, põlvkondlikud või mis tahes muud. Põlvkondadevahelised erinevused tähendavad, et tööandja ja töötaja seisukohad tasu ja tunnustuse kohta võivad olla erinevad. Mõlema vaatenurgad ei pruugi olla samad, mis toob kaasa teatud erinevused.

Võimaluse piires on enne psühholoogilise lepingu sõlmimist vaja leida ja määratleda ühisosa.

Isiklikud plaanid võivad nõrgendada ka psühholoogilist lepingut. Mõnikord võib tööandja või töötaja võtta teatud asju sõbra kohta iseenesestmõistetavana ja kõik ei välista neid. See toob kaasa ka valesid oletusi ja võimalikke lepingurikkumisi.

Enne psühholoogilise lepingu rakendamist tuleb kokku leppida tööandja ja töötaja arvamused. Sest kui nende vaated ei ühti, on tulemus ja ootused pärast lepingu allkirjastamist mõlema jaoks erinevad.

Seetõttu otsustati, et leping peab olema võimalikult läbipaistev. Kui kumbki pool tunneb, et neid lepingus ei austata, toob see kaasa alatulemuse, madala tootlikkuse ja demotivatsiooni. See võib olla ühel või mõlemal küljel. Seetõttu tuleb kaasata personaliosakond ning pöörata tähelepanu töötaja ja tööandja ootustele.

Psühholoogilise lepingu tugevdamine

 

Läbipaistvus ja võrdsus on psühholoogilises lepingus kriitilise tähtsusega ning mõlemad pooled peaksid seda austama. Tervisliku psühholoogilise lepingu loomiseks peavad mõlemad olema täidetud. Kui kumbki pool avastab peagi võimaliku rikkumise, peab ta sellest teist poolt teavitama ja tegema vajalikud kohandused.

Mõnikord võib leping protsesside vahel muutuda. Olenemata põhjusest, peaksid nad mõlemad olema lepingu sõlmimisel üksteise suhtes läbipaistvad, sest lepingut on lihtsam parandada kui seda katkestada.

Psühholoogilisi lepinguid peetakse paljudes ettevõtetes kehtivaks tänu tihenevale konkurentsile ja kiiresti muutuvale ärikeskkonnale.

Kontroll. Psühholoogiline leping

Psühholoogilisest lepingust on kergem loobuda kui töölepingust. Pingete leevendamiseks peate veenduma, et on olemas ühine seisukoht. Võimalusel tuleks vältida tööandjate ja töötajate vahelisi oletusi. Vajadusel tuleb psühholoogiline leping vormistada nõuetekohaseks kirjalikuks kokkuleppeks. Siiski ei pea see olema formaalne dokument, vaid paberile kirjutatud üldine ootuste loetelu, mida tuleks töötajate seas julgustada, toimib hästi.

Tavaliselt saab personali- ja talendijuhtimine seda hõlpsalt teha, määrates nii tööandjale kui ka töötajale stiimuleid. Seni, kuni eetilist kompromissi ei tehta või organisatsiooni kultuuri rikutakse, jääb Psühholoogiline Leping kehtima ja seda saab täita.

Psühholoogilised lepingud on vabakutselisena töötamisel üliolulised ja töö iseloom muutub iga päev; Seega muutub psühholoogiline leping üha olulisemaks.

Jäik psühholoogiline leping teeb töö tehtud, kuid paindlik psühholoogiline leping teeb seda kindlasti. Paindlikkust ei tohiks käsitleda kui kompromissi psühholoogilises lepingus, vaid pigem kui vajalikkust ja kirjutamata protseduuri.

Psühholoogilise lepingu eelised

 

Psühholoogilised lepingud motiveerivad töötajaid ja toovad kaasa positiivse suhtumise organisatsioonis. Need tugevdavad töötajate kultuurilisi ja organisatsioonilisi väärtusi ning edendavad meeskonnatööd. Psühholoogiline leping

Niikaua kui mõlemad pooled avaldavad avalikult vastastikuseid ootusi, on psühholoogilise lepingu katkemise tõenäosus väga väike. Leping ei paranda mitte ainult töötajate või meeskonna tulemuslikkust, vaid parandab ka ettevõtte tulevikku.

Järeldus

Psühholoogilised lepingud muutuvad tänapäeva muutuvas töökeskkonnas üha aktuaalsemaks. Lisaks sellele, et need annavad töötajale positiivse impulsi, on neid kiire ja lihtne rakendada. Läbipaistvus ja ausus on aga psühholoogilise lepingu õnnestumiseks olulised.

KKK. Psühholoogiline leping.

1. Mis on psühholoogiline leping?

   • Psühholoogiline leping on töötaja ja tööandja vaheline mitteametlik kokkulepe või ootus seoses nende suhete, rollide, kohustuste ja ootustega.

2. Millised elemendid sisalduvad psühholoogilises lepingus?

   • Psühholoogilise lepingu elemendid hõlmavad ootusi töökoha, karjäärivõimaluste, tööstruktuuri, suhete kohta töökaaslaste ja juhendajatega ning kohustusi ja tasusid.

3. Miks on leping organisatsiooni jaoks oluline?

   • Psühholoogiline leping on oluline, kuna see on aluseks töötajate ja organisatsiooni vahelisele suhtlusele, mõjutades motivatsiooni, pühendumise, rahulolu ja pikaajaliste suhete taset.

4. Kas psühholoogiline leping võib aja jooksul muutuda?

   • Jah, psühholoogiline leping võib aja jooksul muutuda selle tulemusena äri areng, muutused organisatsioonikultuuris, töötajate professionaalne kasv või muud tegurid.

5. Mis juhtub, kui leping rikutakse?

   • Psühholoogilise lepingu rikkumine võib kaasa tuua motivatsiooni languse, kehva soorituse, tööga rahulolematuse ja äärmisel juhul töötaja vallandamise või töölt lahkumise.

6. Milliseid samme saate astuda tõhusa psühholoogilise lepingu loomiseks?

   • Tõhusa psühholoogilise lepingu loomine hõlmab ootuste selget seadmist, eesmärkide ja väärtuste arutamist, avatud suhtluse loomist ja perioodilisi ülevaatusi, et reageerida muutustele.

7. Kuidas saavad organisatsioonid psühholoogilist lepingut säilitada ja tugevdada?

   • Organisatsioonid saavad toetada psühholoogilist lepingut, pakkudes võimalusi professionaalseks arenguks, tagades õiglase tasu, säilitades avatud suhtluse ja pakkudes töötajate väärtushinnangutega kooskõlas oleva töökeskkonna.

8. Kuidas vältida psühholoogilise lepinguga seotud konflikte?

   • Konflikte saab vältida ootuste ja kohustuste selge kommunikeerimisega töölevõtmise etapis, psühholoogilise lepingu regulaarsete ülevaatuste ja ajakohastamisega, mis tuleneb organisatsioonis või töötaja elutingimustes toimunud muutustest.

9. Kuidas on psühholoogiline leping seotud ametliku töölepinguga?

   • Psühholoogiline leping täiendab ametlikku töölepingut, mis fikseerib töösuhte juriidilised ja rahalised aspektid. See keskendub ootustele, mis ei ole alati ametlikus lepingus selgelt väljendatud.

10. Millist kasu võib tõhus psühholoogiline leping organisatsioonile tuua?

    • Tõhus psühholoogiline leping võib suurendada motivatsiooni, tööga rahulolu, lojaalsust, tootlikkust ja pikaajalisi töösuhteid. See aitab ka vähendada personali voolavus ja üldise töötõhususe parandamine.