Psihološki ugovor - važnost, primjer i dobrobiti

Psihološki ugovor je neformalan, zajednički dogovor između zaposlenika i poslodavca koji definira očekivanja i obveze svake strane. Može uključivati ​​pitanja kao što su uloga i zadaci zaposlenika, mogućnosti razvoja karijere, razine plaća, radni uvjeti, odnosi s kolegama i menadžmentom itd.

To je skup nepisanih dogovora koji se tiču ​​očekivanja i poslodavca i zaposlenika. Uz uobičajeni psihološki ugovor, postoje i emocionalno jače privrženosti koje predstavljaju dugoročne ugovore. Ovi ugovori mogu definirati buduće prilike za rast u zamjenu za dugoročnu predanost zaposlenika.

Glavna prednost Psihološki ugovor je održavanje pozitivnog odnosa između poslodavca i zaposlenika na temelju zajednički dogovorenog skupa pravila. Fokus je na humanitarnom aspektu radnog odnosa, a ne na komercijalnom.

Psihološki ugovor nastaje tijekom vremena te se prilagođava i razvija kulturi organizacije. Također se vide kao obećanja u svakodnevnim transakcijama i interakcijama u uredima.

HR outsourcing – pregled, usluge i pogodnosti

Važnost. Psihološki ugovor

Poslodavac dobro iskomunicira zaposleniku psihološki ugovor. Ponekad se to može i obrnuti. Obje strane moraju slijediti pravila navedena u psihološkom ugovoru kako bi se ugovor održao. Sporazum bi trebao biti transparentan i u njemu ne bi trebalo biti skrivenih poruka ili agendi.

Ugovor je prvenstveno osmišljen kako bi omogućio transparentan i neometan odnos između zaposlenika i poslodavca. Kaže se da psihološki ugovor održava i razvija odnose između poslodavca i zaposlenika izvan posla.

Između njih cvjetaju dugoročni odnosi puni povjerenja. Da se tako izrazim; to se događa kada i poslodavac i zaposlenik ostanu vjerni uvjetima ugovora.

Ispod je primjer psihološkog ugovora.

Zaposlenik se prijavljuje tvrtki za određeno radno mjesto. Međutim, tvrtka vjeruje da zaposlenik obuka je potrebna neko vrijeme i nakon završetka razdoblja obuke on može biti kvalificiran za poziciju.

Poslodavac kandidatu nudi posao uz uvjet da se tek nakon završene navedene obuke može zaposliti u organizaciji. To nije napisano u pismu ponude, ali se spominje usmeno, što nije ništa više od psihološkog ugovora.

Psihološki ugovor je neophodan kako bi se posao završio bez prekida nepotrebne papirologije, odobrenja i mogućih troškova. Psihološki ugovori potiču pozitivan stav u timu i njegovim članovima. Povećavaju produktivnost nudeći pozitivnu motivaciju zaposlenicima vezanim psihološkim ugovorom.

Psihološki ugovori služe za popunjavanje rupa kako bi poslodavci uz obećanja mogli zadržati i zadržati visokokvalificirane i stručne zaposlenike. Obećanja se ne zapisuju na papiru kako bi se izbjegao tradicionalni kontakt, već se implicitno opisuju i razumiju.

Ponekad postoji psihološki ugovor između menadžera i njegovog izravno podređenog. Psihološki ugovor nudi fleksibilnost i uštedu vremena za provedbu stvari za čije odobrenje i provedbu mogu biti potrebni dani ili čak tjedni. Psihološki ugovor

Na primjer, menadžer može izravno razgovarati sa svojim podređenima o primanju velike narudžbe protiv koje će napraviti veliko povećanje. Trebali bi tjedni da se takav prijedlog odobri, a da ne spominjemo više uključenih ljudi. Umjesto toga, upravitelj je odabrao psihološki ugovor kako bi odmah obavio posao. Ako zaposlenik ostane vjeran svojoj riječi i dobije nalog, poslodavac bi trebao ostati vjeran svojoj riječi i pokušati povećati što više dodataka.

Razvoj. Psihološki ugovor

 

Psihološki ugovor na radnom mjestu neprestano se razvija. Po potrebi ih mijenjaju i pojašnjavaju i poslodavac i zaposlenik. U gornjem primjeru, upravitelj može zatražiti od zaposlenika da izvrši još jedan zadatak, u odnosu na koji će pokušati dobiti veće povećanje. Ovo je dodatak prvoj obećanoj narudžbi.

Stoga su izmjene normalne za psihološki ugovor. Ponekad ono što nije rečeno u psihološkom ugovoru treba uzeti zdravo za gotovo. Budući da u ugovoru nema definicije ili jezika, mnoge su stvari otvorene za tumačenje. Sve dok se postigne krajnji rezultat, obveza ostaje nepromijenjena.

Zaposlenik će uložiti sve napore za obavljanje konkretnog posla protiv kojeg poslodavac mora osigurati sigurnost, priznanje i sve ostalo što je zaposleniku obećano.

Za psihološki ugovor dovoljan je jednostavan razgovor između poslodavca i zaposlenika u kantini ili uredu, pa čak i telefonom. Od obveza psihološkog ugovora očekuje se lojalnost i predanost zaposlenika.

Kada psihološki ugovori nisu ispunjeni

Ako se ugovor prekrši, povjerenje i lojalnost između poslodavca i zaposlenika bit će ozbiljno narušeni. Obojica smatraju da se onaj drugi treba pridržavati ugovora i smatraju da onaj drugi nije ispunio svoje obveze iz ugovora.

Budući da psihološki ugovor ima nepisana pravila, činiti i ne činiti oboje može biti izazovno. Postoji izrazita netrpeljivost između poslodavca i zaposlenika zbog neispunjavanja ugovora.

Prva reakcija zaposlenika je demotivacija i nezadovoljstvo. Zaposlenik može pozvati poslodavca na odgovornost za nepoštivanje dogovora. Zaposlenik može pokazivati ​​negativno ponašanje i namjerno činiti neke zlonamjerne ili devijantne radnje koje neće ići u njegovu ili u korist poslodavca.

S druge strane, ako zaposlenik ne ispuni ugovor, poslodavac će imati iste negativnosti. Poslodavac će razviti negativan stav prema zaposleniku koji će se očitovati raznim stvarima kao što su odgođene povišice, stalni zahtjevi, duže vrijeme odobravanja od ostalih i sl.

Idealan način za rješavanje situacije je da strana koja nije ispunila ugovor iskreno prizna da je ugovor prekršen i obeća da će upotrijebiti odgovarajuće strategije suočavanja.

To se ne bi trebalo ponovno pretvoriti u psihološki ugovor, a strategije suočavanja trebale bi se provoditi kako je obećano. Ponekad se odnos između poslodavca i zaposlenika nakon nekog vremena opet izbalansira, ali u drugim slučajevima ne.

Problemi. Psihološki ugovor

Mnogo je prepreka u psihološkom ugovoru.

Ponekad se zaposlenik možda neće složiti s određenim uvjetima ugovora zbog mnogih razlika. Te razlike mogu biti kulturološke, generacijske ili bilo koje druge. Generacijske razlike znače da mogu postojati različiti pogledi na nagradu i priznanje od strane poslodavca i zaposlenika. Perspektive obojice možda neće biti iste, što će dovesti do određenih razlika.

Koliko je to moguće, prije sklapanja psihološkog ugovora potrebno je pronaći i definirati zajedničke točke.

Osobni planovi također mogu oslabiti psihološki ugovor. Ponekad poslodavac ili zaposlenik može uzeti određene stvari o prijatelju zdravo za gotovo, a neće ih svatko isključiti. To će također dovesti do lažnih pretpostavki i mogućih kršenja ugovora.

Mišljenja poslodavca i zaposlenika moraju biti usuglašena prije provedbe psihološkog ugovora. Jer ako im se stavovi ne poklapaju, rezultat i očekivanja nakon potpisivanja ugovora za obojicu će biti različiti.

Stoga je utvrđeno da ugovor treba biti što transparentniji. Kada bilo koja strana smatra da se ne poštuje u ugovoru, to će dovesti do nedovoljnog učinka, niske produktivnosti i demotivacije. To može biti s jedne ili s obje strane. Stoga se HR služba mora uključiti i paziti na očekivanja zaposlenika i poslodavca.

Jačanje psihološkog ugovora

 

Transparentnost i jednakost ključni su u psihološkom ugovoru i očekuje se da ih obje strane poštuju. Da biste stvorili zdrav psihološki ugovor, oboje moraju biti ispunjeni. Ako bilo koja strana ubrzo otkrije moguće kršenje, mora obavijestiti drugu stranu i izvršiti potrebne prilagodbe.

Ponekad se ugovor može promijeniti između procesa. Bez obzira na razlog, oboje bi trebali biti transparentni jedno prema drugom prilikom sklapanja ugovora jer je lakše popraviti ugovor nego ga raskinuti.

Psihološki ugovori smatraju se valjanima u mnogim tvrtkama zbog sve veće konkurencije i brzog mijenjanja poslovnog okruženja.

Kontrolirati. Psihološki ugovor

Psihološki ugovor je lakše raskinuti nego ugovor o radu. Kako biste se oslobodili napetosti, morate se pobrinuti da postoje zajedničke točke. Pretpostavke između poslodavaca i zaposlenika treba izbjegavati kad god je to moguće. Ako je potrebno, psihološki ugovor mora se pretvoriti u odgovarajući pisani ugovor. Međutim, to ne mora biti službeni dokument, ali opći popis očekivanja koja bi trebalo poticati među zaposlenicima napisan na papiru dobro funkcionira.

Tipično, upravljanje ljudskim resursima i talentima to može učiniti jednostavno dodjeljivanjem niza poticaja i poslodavcu i zaposleniku. Sve dok nema etičkog kompromisa ili je narušena kultura organizacije, Psihološki ugovor ostaje valjan i može se ispuniti.

Psihološki ugovori ključni su za rad kao freelancer, a priroda posla mijenja se svaki dan; Tako psihološki ugovor postaje sve važniji.

Kruti psihološki ugovor obavlja posao, ali fleksibilni psihološki ugovor svakako obavlja posao. Fleksibilnost ne treba promatrati kao kompromis u psihološkom ugovoru, već prije kao nužnost i nepisanu proceduru.

Prednosti psihološkog ugovora

 

Psihološki ugovori motiviraju zaposlenike i dovode do pozitivnog stava u organizaciji. Oni jačaju kulturne i organizacijske vrijednosti zaposlenika i promoviraju timski rad. Psihološki ugovor

Sve dok obje strane otvoreno iznose međusobna očekivanja, vjerojatnost da će se psihološki ugovor raskinuti je vrlo mala. Ugovor ne samo da poboljšava učinak zaposlenika ili tima, već također poboljšava budućnost tvrtke.

Zaključak

Psihološki ugovori postaju sve relevantniji u današnjem promjenjivom radnom okruženju. Osim što daju pozitivan impuls zaposleniku, brzo su i lako izvedivi. Međutim, transparentnost i poštenje važni su za uspjeh psihološkog ugovora.

PITANJA. Psihološki ugovor.

1. Što je psihološki ugovor?

   • Psihološki ugovor je neformalni dogovor ili očekivanje između zaposlenika i poslodavca u vezi s njihovim odnosom, ulogama, odgovornostima i očekivanjima.

2. Koji su elementi uključeni u psihološki ugovor?

   • Elementi psihološkog ugovora uključuju očekivanja o zapošljavanju, mogućnostima karijere, strukturi posla, odnosima sa suradnicima i nadređenima te odgovornostima i nagradama.

3. Zašto je ugovor važan za organizaciju?

   • Psihološki ugovor je važan jer čini osnovu za interakciju između zaposlenika i organizacije, utječe na razinu motivacije, predanosti, zadovoljstva i dugoročnih odnosa.

4. Može li se psihološki ugovor s vremenom promijeniti?

   • Da, psihološki ugovor se može promijeniti tijekom vremena kao rezultat poslovna evolucija, promjene u organizacijskoj kulturi, profesionalni razvoj zaposlenika ili drugi čimbenici.

5. Što se događa ako se ugovor prekrši?

   • Kršenje psihološkog ugovora može dovesti do smanjene motivacije, lošeg učinka, nezadovoljstva poslom i, u ekstremnim slučajevima, otkaza ili ostavke zaposlenika.

6. Koje korake možete poduzeti za stvaranje učinkovitog psihološkog ugovora?

   • Stvaranje učinkovitog psihološkog ugovora uključuje jasno postavljanje očekivanja, raspravu o ciljevima i vrijednostima, uspostavljanje otvorene komunikacije i periodične preglede kako bi se odgovorilo na promjene.

7. Kako organizacije mogu održati i ojačati psihološki ugovor?

   • Organizacije mogu podržati psihološki ugovor pružanjem prilika za profesionalni razvoj, osiguravanjem pravedne naknade, održavanjem otvorene komunikacije i pružanjem radnog okruženja koje je u skladu s vrijednostima zaposlenika.

8. Kako izbjeći sukobe vezane uz psihološki ugovor?

   • Konflikti se mogu izbjeći jasnim priopćavanjem očekivanja i odgovornosti u fazi zapošljavanja, redovitim pregledima i ažuriranjem psihološkog ugovora kao odgovor na promjene u organizaciji ili životnim okolnostima zaposlenika.

9. Kako je psihološki ugovor povezan s formalnim ugovorom o radu?

   • Psihološki ugovor nadopunjuje formalni ugovor o radu, koji utvrđuje pravne i financijske aspekte radnog odnosa. Usredotočuje se na očekivanja koja nisu uvijek jasno izražena u formalnom ugovoru.

10. Koje prednosti učinkovit psihološki ugovor može donijeti organizaciji?

    • Učinkovit psihološki ugovor može povećati motivaciju, zadovoljstvo poslom, lojalnost, produktivnost i dugoročni odnosi sa zaposlenicima. Ovo također pomaže smanjiti fluktuacija osoblja i poboljšanje ukupne radne učinkovitosti.