Vadības stils ir jēdziens, kas apraksta, kā persona vadošā amatā vadīs darbiniekus, projektus un sanāksmes organizācijā. Tas ietver veidus, kā vadītāji izmantos dažādus darba stilus, lai radītu autoritāti, pieņemtu lēmumus, plānotu, organizētu un deleģētu uzdevumus savu mērķu sasniegšanai.

Vadības stili būs atkarīgi gan no ārējiem un iekšējiem faktoriem, gan no pašiem vadītājiem. Iekšējie faktori, kas ietekmē vadības stilu:

Ārējie faktori, kas ietekmēs vadības stilu, lai gan ārpus organizācijas kontroles:

  • Rūpniecība
  • Valsts
  • Darba likumdošana
  • Ekonomija
  • Patērētāji
  • Piegādātāji
  • konkurenti

Efektīvi vadītāji var pielāgoties un veikt izmaiņas savā vadības stilā atbilstoši nosacījumiem un izvirzītā mērķa sasniegšanai.

Vadības stilu veidi

Ir trīs galvenie vadības stilu veidi, kas tiek iedalīti kategorijās. Persona vadošā amatā var izmantot dažādus stilus, lai risinātu situāciju atkarībā no vajadzības.

1. Autoritārs vadības stils

Šis vadības stils tiek uzskatīts par visvairāk kontrolējošo, jo tieši vadītājam pieder visa vara un viņam ir uzticēta lēmumu pieņemšana. Tas seko vienvirziena procesam un komunikācijas pieejai, tas ir, no vadītājiem līdz darbiniekiem. Šādā darba stilā darbinieki nav pilnvaroti pieņemt lēmumus un netiek mudināti dalīties savās domās, uzdot jautājumus vai piedāvāt idejas. Viņiem ir skaidri noteiktas robežas, un viņus cieši uzrauga vadītāji, kuri vislabāk strādā, izmantojot draudus, pavēles un ultimātus. Šī stila mērķis ir nekavējoties piespiest darbiniekus

Ir trīs autokrātisko stilu apakštipi. Šis-

2. Autoritatīvs vadības stils

Autoritatīvo vadības stilu sauc arī par direktīvu vai piespiedu stilu. Šajos stilos tieši vadītājam ir kontroles un lēmumu pieņemšanas tiesības. Viņš vienkārši diktē to, kas tiek prasīts, un viņa lēmums ir galīgs visā. Darbinieki tiek sodīti, ja viņi neievēro rīkojumus vai nepilda uzdevumus, lai apmierinātu autoritārā stila vadītāju. Vadība uzrauga produktivitāti un uzrauga darbinieku aktivitātes. Vadītāji, kuri izmanto autoritāru stilu, uzskata, ka darbinieki nevar strādāt bez tiešas uzraudzības.

Plusi

  • Darbinieki var ātri pieņemt lēmumus
  • Ir skaidri mērķi
  • Lomas ir skaidri noteiktas
  • Cerības ir skaidras
  • Vienmērīga darbība
  • Paaugstināta produktivitāte, bet tikai ar vadītāju

Mīnusi

  • Paaugstināta darbinieku neapmierinātība
  • Augsts personāla mainība
  • Mazāka darbinieku iesaistīšanās
  • Mazākas iespējas profesionālai izaugsmei
  • Mazāk iespēju inovācijām un radošumam
  • Neefektīvi procesi
  • Nesaskaņas starp vadību un darbiniekiem

Īstais laiks izmantot šo vadības stilu ir organizatorisko krīžu laikā vai tad, kad lēmumi jāpieņem steidzami.

3. Pārliecinošs vadības stils

Pārliecinošais vadības stils ir vadības stila veids, kurā vadītāji izmanto pārliecināšanas spēku, lai pārliecinātu darbiniekus, ka viņi pieņem lēmumus, kas dos labumu organizācijai, nodaļai un komandai. Izmantojot šo stilu, vadītāji nevis pasūta, bet izskaidro šādas politikas iemeslu.

Plusi

  • Darbinieki jūtas novērtēti
  • Līmenis uzticēšanās starp vadību un personāls ir augsts.
  • Komanda var vieglāk pieņemt lēmumus
  • Ir mazāk ierobežojumu un darbinieki reaģē pozitīvāk.

Mīnusi

  • Nav iespēju sniegt atsauksmes
  • Darbinieki nevar piedāvāt risinājumus
  • Nav iespēju paaugstināt darbinieku kvalifikāciju

Īstais brīdis izmantot šo vadības stilu ir tad, kad vadītājs ir pieredzējis un savas jomas eksperts un zina, ka pārliecināšana dos vairāk rezultātu nekā tiešie rīkojumi.

4. Paternālistisks vadības stils

Paternālistiskā vadības stilā vadītājs rūpējas par savu darbinieku interesēm. Šeit lēmumu pieņemšanas process ir vienpusējs, bet vadītājs noteikti darbiniekiem paskaidros iemeslu.

Plusi

  • Vadība nodrošinās, lai darbinieki būtu apmierināti ar vadības lēmumiem.
  • Profesionālā attīstība tiek novērtēta
  • Darbinieki ir produktīvāki

Mīnusi

  • Inovāciju un radošuma trūkums.
  • Nav vietas jautājumiem
  • Nulle sadarbības
  • Galīgo lēmumu pieņem vadītājs

Šāda veida vadības stils visbiežāk sastopams vietās, kur pieņemts gādīga līdera jēdziens. To izmanto vadība, ja organizācija ir maza, nevis lielās organizācijās.

5. Demokrātiskie vadības stili

Demokrātiskā vadības stilā darbinieki var izteikt ierosinājumus, bet viņiem nav teikšanas galīgā lēmuma pieņemšanā. Šeit komunikācija ir divvirzienu, no augšas uz leju un otrādi, un komandas locekļi var sadarboties viens ar otru. Demokrātisks stils mudina darbiniekus piedāvāt savus dažādos viedokļus un idejas.

Ir pieci demokrātiskā vadības stila apakštipi. Šis-

6. Konsultatīvs vadības stils

Konsultatīvā stilā vadītājam tiek uzticēts lēmumu pieņemšanas process. Viņš konsultējas ar savu pieredzējušo komandu un citiem darbiniekiem, lai uzzinātu viņu domas un viedokļus, un pēc visu faktu izvērtēšanas pieņem galīgo lēmumu.

Konsultatīvā vadības stila priekšrocības:

  • Labāka sapratne un uzticēšanās starp komandas locekļiem, kā arī vadību un darbiniekiem.
  • Darbinieki jūtas kā daļa no komandas, un tas galu galā motivē darbiniekus.
  • Viedokļiem ir nozīme
  • Labāka problēmu risināšana
  • Apzināti lēmumi
 Konsultatīvā vadības stila trūkumi:
  • Personāla konsultēšana var aizņemt daudz vadītāja laika.
  • Pārmērīga konsultatīvā stila izmantošana padara darbiniekus hiperaktīvus un viņi sāk zaudēt uzticību vadībai.

Īstais laiks izmantot šo stilu ir specializētās jomās, kur darbiniekiem ir prasmes savā jomā un viņu balsij un informācijai ir nozīme pārdomātu lēmumu pieņemšanā. Arī vadītāji to var izmantot tikai tad, ja viņi ir jauni savā amatā un viņiem vēl nav pieredzes vai iemaņu svarīgu lēmumu pieņemšanai.

7. Līdzdalības vadības stils

Līdzdalības vadības stilā gan darbinieki, gan vadītājs strādā kopā. Komandas locekļiem ir pieejama papildu informācija un viņi tiek aicināti piedāvāt radošus risinājumus.

Līdzdalības vadības stila priekšrocības:

  • Vadība aktīvi meklē idejas un viedokļus no darbiniekiem, jo ​​viņi ir augsti kvalificēti.
  • Paaugstināta motivācija
  • Uzlabota veiktspēja
  • Darbinieki var izprast uzņēmuma misiju un vīziju.
  • Darbinieku iesaistīšanās palielināšana
  • Augstākā radošums un inovācijas

Līdzdalības vadības stila trūkumi:

  • Visu pušu iesaistīšanās procesu bremzē
  • Liela sūdzību un konfliktu iespējamība.

Īstais laiks izmantot šo vadības stilu ir tad, kad organizācija piedzīvo lielas pārmaiņas vai kad tā vēlas izvirzīt inovācijas priekšplānā. Līdzdalība darbaspēks tādās reizēs radīs pozitīvus rezultātus.

8. Sadarbības vadības stils

Sadarbības vadības stilā ir atvērts forums, kurā idejas apspriež visi komandas locekļi un darbinieki strādā savas komandas labā. Lēmumu pieņemšana notiek saskaņā ar balsu vairākuma likumu. Darbinieki jūtas profesionāli un personiski apmierināti un var palielināt savu produktivitāti.

Sadarbības vadības stila priekšrocības:

  • Darbinieku pilnvarošana
  • Augstāka darbinieku iesaistīšanās
  • Vairāk radošuma un inovāciju
  • Personāls cenšas visu iespējamo
  • Atrodiet kopīgus risinājumus
  • atklāta komunikācija
  • augstākie rādītāji
  • Samazināta personāla mainība

Sadarbības vadības stila trūkumi:

  • Rūpīga
  • Ja vairākuma lēmums nav par labu uzņēmumam, vadībai ir tiesības to mainīt. Tas darbiniekos rada neapmierinātību un neuzticēšanos.

Īstais laiks to izmantot ir tad, kad organizācija cenšas veicināt inovācijas, sadarbību un darbinieku iesaisti.

9. Transformācijas vadības stils

Pārveidojošs vadības stils tiek uzskatīts par orientētu uz izaugsmi, jo vadītāji mudina savus darbiniekus strādāt labāk un sasniegt augstāku efektivitātes un produktivitātes līmeni. Vadītāji strādā ar darbiniekiem, lai rādītu spēcīgu darba ētikas piemēru un paaugstinātu sasniegumu latiņu.

Transformācijas vadības stila priekšrocības:

  • Paaugstināta inovācija un radošā domāšana
  • Darbinieki var viegli pielāgoties pārmaiņām un traucējumiem
  • Komandas locekļi kļūst elastīgi
  • Paaugstināta elastība
  • Labāka problēmu risināšana

Transformācijas stila trūkumi:

  • izdegt
  • Darbinieki nespēs iet līdzi laikam, un tas var ietekmēt
  • savu fizisko un garīgo veselību

Īstais laiks to izmantot ir tad, kad organizācija pieder strauji augošai nozarei. Tas attiecas arī uz gadījumiem, kad nodaļa, organizācija vai nozare sagaida izmaiņas.

10. Koučinga vadības stils

Koučinga vadības stilā vadītājs darbojas kā treneris un izturas pret saviem darbiniekiem kā vērtīgiem locekļiem. Viņš uzņemas atbildību par profesionālo attīstību un ir vadošais spēks darbinieku snieguma noteikšanā. Kouča stils Prioritāte ir ilgtermiņa attīstībai, tāpēc vadītājs veicina profesionālo izaugsmi un apmācību darba vietā.

Koučinga stila plusi:

  • Darbinieki var mācīties un attīstīties
  • Darbinieki jūtas novērtēti
  • Augstāka darbinieku iesaistīšanās
  • Spēcīga komunikācija starp darbiniekiem un vadību

Koučinga vadības stila trūkumi:

  • Toksiska vide
  • Īstermiņa projekti var nesaņemt tiem nepieciešamo atbalstu

Īstais laiks izmantot šo stilu ir tad, kad uzņēmums vēlas veicināt talantus organizācijā. Personāla atlase un pieņemšana darbā ir laikietilpīgs un dārgs process, un uzņēmums var ietaupīt laiku un naudu, ieviešot šo vadības stilu.

11. Laissez-faire vadības stili

Laissez-Faire vadības stils izmanto nepiespiestu pieeju vadībai. Vadītājs deleģē darbu un atsakās no aktīvās ikdienas atbildības kā daļa no brīvas pieejas. Darbiniekiem tagad ir jāuzņemas īpašumtiesības un projekts jāsniedz laikā. Atbildība par lēmumu pieņemšanu un problēmu risināšanu gulstas tikai uz darbiniekiem, kas ir brīvi.

Ir divi Laissez-Faire vadības stila apakštipi. šis-

Delegatīvais vadības stils

Deleģētajā vadības stilā vadītājs piešķir uzdevumus, bet neveic mikropārvaldību. Darbiniekiem tiek dota brīvība veikt savus uzdevumus atbilstoši viņu vēlmēm. Vadītājs ir atbildīgs par uzticēto darbu pārskatīšanu un padomu sniegšanu, kā veikt uzlabojumus turpmākajos projektos.

Deleģētā vadības stila priekšrocības:

  • Radošums un inovācijas ir priekšplānā
  • Darbaspēks ir augsti kvalificēts
  • Darbiniekiem tiek dota vieta strādāt pēc iespējas labāk.
  • Efektīvs komandas darbs
  • Labāka problēmu risināšana

Deleģētā vadības stila trūkumi:

  • Pareiza virziena un vienveidības trūkums.
  • Rada konfliktus un neapmierinātību, kad darbinieki uztver vadības ieguldījumu kā mazāku.

Īstais laiks izmantot šo vadības stilu ir tad, kad komandas locekļi ir pieredzējušāki nekā viņu vadītāji. Tas ir vēlams arī uzņēmumos ar decentralizētu pārvaldību.

Vizionārs vadības stils

Vizionāra vadības stila mērķis ir iedvesmot vadītājus. Vadība tic, ka jādalās ar savu redzējumu, jāizskaidro mērķi un jāpārliecina komandas locekļi sekot viņu lēmumiem. Vadītāji neiejaucas ikdienas darbībās un labi motivē darbiniekus.

Vizionāra vadības stila plusi:

  • Vadītāji regulāri sniedz atsauksmes
  • Augstāks darbinieku motivācijas līmenis
  • Darbinieku apmierinātība ir augsta
  • Darbinieku mainība ir zema
  • Ātra problēmu risināšana

Vizionāra vadības stila trūkumi:

  • Šo stilu nevar viltot, un, ja vadītājs pēc būtības nav iedvesmojošs, tas var kaitēt organizācijai.

Īstais laiks to izmantot ir tad, kad uzņēmums vēlas ieviest jauninājumus. Šis stils tiek uzskatīts par ideālu organizāciju vadītājiem ar stingriem mērķiem un tehnoloģiju uzņēmumiem, kas vēlas veikt revolūciju nozarēs.

Elementi, kas var ietekmēt jūsu vadības stilu

Elementi, kas var ietekmēt indivīda vadības stilu, ir:

Personība, prasmes un briedums

Apskatiet savu personību, prasmes un brieduma līmeni un pēc tam izlemiet, kurš stils jums ir piemērots. Nepaļaujieties uz komandas locekļiem, kas kompensēs jūsu trūkumus. Ja esat augstākā amatā un strādājat pie projekta, kurā nepieciešama mikropārvaldība, varat izvēlēties autokrātisku vadības stilu, bet, ja apsverat komandas locekļu ieteikumus, varat izvēlēties demokrātisku vadības stilu.

Komandas dalībnieku briedums

Paskaties uz briedumu un darbinieku pieredze, kas strādā jūsu uzraudzībā. Vai viņi ir augsti kvalificēti vai spēj tikai izpildīt pasūtījumus? Jūs varat attiecīgi pielāgot savu stilu. Izvēlieties laissez-faire stilu augsti kvalificētiem darbiniekiem un autoritāru stilu cilvēkiem, kuri zina, kā izpildīt rīkojumus.

Komandas ilgmūžība

Vai jūsu komanda ir pieredzējusi vai salīdzinoši jauna? Izmantojiet Visionary stilu jauniem komandas locekļiem, kuriem nepieciešama uzraudzība, un Laissez-Faire stilu pieredzējušai komandai, kurai nav nepieciešama pastāvīga vadība.

Projekta steidzamība

Vai jūsu projekts ir īstermiņa un steidzams vai ilgtermiņa? Īss projekts bieži saskaras ar daudzām problēmām un prasa direktīvu stilu, savukārt mierīgam ilgtermiņa projektam varat izvēlēties transformācijas stilu.

Kultūra

Valsts kultūrai ir tieša ietekme uz cilvēka vadības stilu. Tādās valstīs kā Indija, jūs redzēsiet, ka vadītāji dod priekšroku autoritāram stilam, turpretim tādās valstīs kā ASV vadītāji ir atraisītāki un dod priekšroku demokrātiskam stilam.

Kāpēc ir svarīgi zināt savu vadības stilu?

Katrs cilvēks ir individuāls, tāpat kā viņa vadības stils. Ir svarīgi saprast, kurš stils ir jūsu dabiskais stils un kuru jūs varat attīstīt ar smagu darbu un apņēmību. Velti laiku sev, iedziļināties un padomā, kurš stils būs izdevīgs ilgtermiņā.

Jūsu stila pārzināšana ir svarīga, jo tā sniegs skaidru priekšstatu par jūsu stiprajām pusēm un pateiks jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi. Ir svarīgi arī zināt savu stilu, jo varat to pielāgot savām vajadzībām. komandas un būtiski uzlabot efektivitāti attieksme pret darbiniekiem.

Biznesa vadība – definīcijas, taktika un stili

Lietišķā saruna

Klientu vadība – definīcija, elementi, process

Kā pārvaldīt uzdevumus?

Efektīva komunikācija. 27 komunikācijas īpašības

Informācijas spēks: definīcija, avoti un nozīme

Tipogrāfija АЗБУКА