Una escala de valoració basada en el comportament (BARS) és un mètode per avaluar el rendiment dels empleats que es basa en descripcions específiques de les característiques i competències de comportament necessàries per exercir amb èxit en una feina o funció específica. BARS combina elements d'avaluació quantitativa amb descripcions qualitatives del comportament per permetre una avaluació més objectiva dels treballadors.
Què és una escala de valoració del comportament?
L'escala de valoració relacionada amb el comportament, també coneguda com BARS, és un sistema de mesura que utilitzen molts empresaris per mesurar i avaluar els seus empleats. Està totalment basat en rendiment dels empleats i patrons de comportament. El desenvolupament d'una avaluació BARS requereix una comprensió de cada treball i les seves tasques clau.
A més, ha d'haver-hi una comprensió de tots els comportaments possibles que mostra una persona que realitza aquesta tasca. Aquest comportament dels empleats s'avalua i es valora segons una escala de qualificació.
L'escala divideix el comportament dels empleats en quatre categories: excepcional, excel·lent, competent i insatisfactori.
Per a la qualificació, s'estableixen determinats patrons de comportament, el propòsit dels quals és donar a l'avaluació un alt grau de precisió d'execució.
Exemple d'una escala de qualificació basada en el comportament. Escala de puntuació
Tipus de feina: Representant de vendes
Un nivell de qualificació de quatre sobre cinc pot indicar que el representant té un rendiment constant i està assolint els seus objectius i quotes de vendes.
El segon nivell de cinc indica que de vegades el representant aconsegueix els seus objectius de vendes.
Una escala de valoració tradicional puntuaria de la següent manera: 1 - Mai assoleix els objectius de vendes, 2 - Poques vegades s'arxiva els números, 3 - De vegades aconsegueix els objectius, 4 - Aconsegueix constantment els objectius de vendes, 5 - Aconsegueix i supera els objectius de manera constant. Escala de puntuació
Així, les BARS es poden personalitzar treball per lloc de treball, i els comportaments o qualificacions es poden personalitzar en funció de la feina. Això ofereix una imatge detallada del rendiment de l'empleat a la seva feina i el gerent pot mesurar i categoritzar el seu comportament en conseqüència.
Passos per BARS
En aquest procés, s'avaluen com dades qualitatives i quantitatives dels empleats. El procés es beneficia de comparar el rendiment d'un individu amb exemples concrets comportament. Es classifiquen més i el valor numèric s'utilitza per avaluar el rendiment.
Tècniques d'incident crític o CIT Writing és el primer pitch. Compara el rendiment d'un individu amb exemples concrets. A més, es relacionen amb puntuacions del 5 al 9. S'escala més incidents significatius i es desenvolupa una eina final. Escala de puntuació
El desenvolupament de BARS es produeix amb l'ajuda de dades que es recullen per CIT o anàlisi de tasques. A continuació es mostren els passos per desenvolupar BARS:
- Per recopilació de dades S'utilitza el mètode CIT. Les persones coneixedores del treball aconsellen conèixer exemples de comportaments efectius i ineficaços. De vegades també es recullen dades examinant les dades existents.
- Les dades recollides es converteixen en mesures de rendiment. Els exemples de comportament s'ordenen en grups similars i cada grup es defineix en conseqüència abans d'ordenar.
- El següent pas serà la consulta amb experts rellevants. Aquests experts ajuden a transformar-se exemples de comportament en les seves mesures de rendiment. Els comportaments que no es tradueixen bé en consens es mantenen i altres es descarten. Aquest procés es realitza de manera que el comportament es pugui identificar mitjançant paràmetres de rendiment.
- El comportament que es va mantenir en el pas anterior es puntua, normalment en una escala de 5 a 9 punts.
- La desviació estàndard té un paper important en el manteniment del comportament. Una desviació estàndard elevada comportarà un comportament abandonat i viceversa. Aquest pas garanteix l'acord d'experts sobre cada comportament.
Avantatges del mètode BARS
- La claredat és una de les més importants avantatges del mètode LLEOPARD. Els estàndards d'avaluació utilitzats són clars i això fa que el procés sigui més clar per a tothom.
- Tot El mètode BARS es basa en l'anàlisi del comportament i del comportament. Entendre els vostres empleats i què els motiva i què no és important per a les empreses. Amb el mètode BARS, obtenen una perspectiva addicional que els ajuda a entendre què funciona i què no. Per tant, els permet entendre l'empleat i millorar l'eficiència.
- Aquest mètode no és parcial ja que es basa completament en el comportament. En comparació amb altres mètodes de valoració, aquest mètode es considera més just.
- El mètode BARS és individualitzat i, per tant, adaptat a cada empleat. Això fa possible desenvolupar un procés de gestió del rendiment personalitzat per a tots els membres de l'empresa.
- Se sap que el mètode BARS proporciona retroalimentació objectiva als empleats, ja que es basa en el comportament de l'empleat.
- BARS també s'utilitza per entendre el comportament dels clients perquè els empleats puguin respondre en conseqüència. Escala de puntuació
- A més de la claredat, BARS ofereix facilitat d'ús tant per als directius com per als empleats. Com que té una qualificació numèrica, proporciona certesa a cada qualificació numèrica i elimina qualsevol ambigüitat entre els empleats.
Inconvenients del mètode BARS. Escala de puntuació
- Un dels principals inconvenients del mètode BARS és que requereix molt de temps i un alt nivell de manteniment i vigilància. S'ha de crear des de zero per a cada lloc de l'empresa, cosa que pot ser tediosa i consumir molts recursos per a l'organització.
- La qualificació no cobreix totes les accions dels empleats. Un empleat pot mostrar molts comportaments que no es reflecteixen a l'escala i, en aquests casos, pot ser difícil per a un directiu avaluar l'empleat.
- BARS requereix un alt grau de seguiment i manteniment.
- Aquest pot ser un procés molt complex per part dels directius, ja que s'espera que el gerent tingui informació detallada sobre les accions dels seus empleats. Recollida d'aquestes dades pot costar molt de temps als directius i molts directius no hi fan cas.
Sortida
El mètode BARS és una escala de gestió del rendiment que utilitza declaracions de comportament en lloc de descriptors generals. Escala de puntuació. Avaluacions de conducta
És fàcil d'entendre i implementar, i es pot adaptar a qualsevol feina, però és molt difícil de crear. El mètode BARS posa l'accent en les avaluacions objectives i és difícil de distorsionar.
Deixa un comentari