Жұмыс күшін жоспарлау – анықтамасы мен мақсаттары

Жұмыс күшін жоспарлау қажетті уақыт кезеңінде жұмысты, жобаны немесе тапсырманы орындау үшін қажетті әртүрлі дағдылары бар жұмысшылардың немесе қызметкерлердің жалпы санының жалпы бағасы ретінде анықталуы мүмкін.

Жұмыс күшін жоспарлау дегеніміз не?

Жұмыс күшін жоспарлау процесі адам ресурстарын жоспарлау процесі ретінде де белгілі. бұл үздіксіз процесс. Әр ұйым әр уақытта адам ресурстарына әртүрлі талаптар қояды. Сондықтан ұйымның HR менеджері ұйым қажетті уақытта қажетті дағдылармен қажетті қызметкерлер санын қамтамасыз ете алатындай адам ресурстарын іздейді.

Жұмыс күшін жоспарлау процесі арқылы жалданған қызметкерлер белгілі бір жоба үшін сөйлейтін қысқа мерзімге жалдануы мүмкін, ал басқа уақытта қызметкерлер ұйымда ұзақ уақыт қалу үшін жалданады, мысалы, маркетинг менеджері немесе сату менеджері ұйыммен ұзақ мерзімді байланысы мақсатында жұмысқа қабылданған, демек олардың жалдау процесі маңыздырақ және жұмыс деңгейіндегі қызметкерлерді жалдаумен салыстырғанда HR менеджері тарапынан айтарлықтай жоспарлау мен күш-жігерді қажет етеді. Жұмысшылар әр жобаның қажеттілігіне қарай жалданады.

Ірі ұйымдарда жаңа қызметкерлердің қажеттілігі алдағы жоба үшін алдын ала хабарланады, осылайша қызметкерлер жоба басталғаннан кейін бірден қол жетімді болуы үшін жалдау басталуы мүмкін.

Дегенмен, жұмысқа қабылдау қауіпті процесс болып табылады, өйткені компанияда біліктілігі дұрыс пайдаланылмаған көптеген білікті қызметкерлер қалады, егер қандай да бір себептермен жоба іске аспаса және олар жеткілікті білікті қызметкерлерді жалдамаса, олар олар шынымен қажет болған кезде жеткілікті білікті қызметкерлерді ала алмайды. Жұмыс күшін жоспарлау

Еңбек ресурстарын жоспарлау бизнесте шығын болмас үшін қажетті уақытта қызметкерлерді жалдау туралы дұрыс шешім қабылдауда маңызды рөл атқарады. жұмыс күшін жоспарлаудың мақсаттары туралы көбірек білейік.

Жұмыс күшін жоспарлаудың мақсаттары

1. Қажетті уақытта білікті қызметкерлерді таңдау:

Жұмыс күшін жоспарлау процесінің бірінші және маңызды мақсаты алдағы жобаға білікті қызметкерлерді тарту болып табылады. Ірі компаниялардың жеке ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық департаменті бар, ол үнемі жаңа нарық мүмкіндіктерін табу үшін жұмыс істейді және олардың ұсыныстары негізінде компания басшылығы болашаққа арналған жобаларды жүзеге асырады. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін жоспарлау жаңа технологияларды қолдану дағдылары бар қызметкерлерді жалдау үшін пайдалы. Болашақ жобаның табысты болуы білікті қызметкерлер болған жағдайда ғана қамтамасыз етіледі.

2. Максималды өнімділік:

Егер жұмыс күшін жоспарлау дұрыс жасалса, тек максималды өнімділікті қамтамасыз етуге болады. Жұмыс күшін жоспарлау процесі қажетті қызметкерлер санын, әртүрлі дағдылары бар қызметкерлерді және олардың жұмыс күшіне қашан қосылатынын анықтайды. Қызметкерлердің уақыты мен дағдыларын оңтайлы деңгейде пайдалану үшін.

3. Қанағаттанған еңбек қатынастары. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін тиімді жоспарлау жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы салауатты қарым-қатынасты қамтамасыз ете алады. Қызметкерлер жұмыс берушілерімен қарым-қатынасына риза болса, жақсы жұмыс істейді, нәтижесінде олар өздері қатысатын жобаның сәтті болуы үшін бар күш-жігерін салады.

Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде, басшылық қызметкерлердің мүмкіндіктері мен мүдделері туралы біле алады, және осы білімді пайдалана отырып, олар қызметкерлерге олардың дағдыларын жақсы пайдалануға және мансаптық өсуге кепілдік беретін мүмкіндіктер бере алады.

4. Қысқартылған еңбек шығындары:

Жұмыс күшін жоспарлау еңбек шығындарын азайтуға көмектеседі. Басшылық шығынсыз басқаруды дұрыс пайдалана алады.

5. Кадр саясатын дұрыс жүргізу. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін жоспарлау процесі қиындықсыз жалдауға көмектеседі. Сондықтан HR менеджері HR саясатын дұрыс енгізе алады.
Ұйымды ережелерді бұзудан болашақ қиындықтардан сақтайтын нәрсе.

6. Оқыту және дамыту талаптары:

Оқыту және дамыту ұйымның маңызды бөлігі болып табылады. Қызметкерлер болашақ қажеттіліктерге сәйкес оқытуды қамтамасыз етуі керек.

Жұмыс күшін жоспарлау арқылы болашақ оқыту мен даму қажеттіліктерін бағалауға және соған сәйкес әрекет етуге болады.

Жұмыс күшін жоспарлау процесі

Жұмыс күшін жоспарлау процесі әртүрлі кезеңдерден тұрады. Осы қадамдардан кейін менеджмент тиімділік үшін болашақ талаптарды қанағаттандыра алады жұмыс күші болашақта. жұмыс күшін жоспарлау процесіне қатысты қадамдар туралы білейік.

1. Ұйымда бар жұмыс күшін талдау. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін жоспарлаудың бірінші қадамы ұйымның еңбек ресурстарын түгендеу болып табылады. HR менеджерлері қызметкерлердің дағдыларын, біліктілігін, орналасқан жерін талдауы керек, сонымен қатар қызметкерлер жұмыс істеп жатқан ағымдағы жобаларды және олардың ағымдағы жобаларға қанша уақыт қатысатынын білуі керек.

Осы білім арқылы HR менеджері мөлшерді нақты түсінеді қызметкерлер, ол болашақта жаңа жоба басталған кезде қолжетімді болады. Бұл ақпаратты түсінгеннен кейін менеджер келесі қадамға ауыса алады, бұл болашақ еңбекке қойылатын талаптардың болжамы.

2. Жұмыс күшінің болашақ қажеттілігін болжау. Жұмыс күшін жоспарлау

Болашақ жұмыс күшіне қойылатын талаптарды болжау жұмыс күшін жоспарлау үдерісіндегі ең маңызды және күрделі қадам болып табылады. дұрыс болжам жасау үшін кадрлық менеджер білуі керек болашақ тенденциялар, болашақта технологиялық дағдыларға қойылатын талаптар және т.б.

Осы білімнің негізінде жұмысқа орналастыру бағдарламасы жасалады және жұмысқа қабылданатын адам толық немесе толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерлерден жоғары болуы керек пе және қажетті дағдылар жиынтығы бар қызметкерлерді қайдан іздеу керектігі туралы шешім қабылданады.

3. Жұмыспен қамту бағдарламасын дайындау:

Жұмыс күшінің бар инвентаризациясын және қызметкерлердің болашақ қажеттіліктерін талдағаннан кейін. HR менеджері жұмысқа орналасу бағдарламасын дайындай алады. Орналастыру бағдарламасында жалдау ішкі немесе сырттан жүргізілу керек пе және қандай жалдау әдісі таңдалуы керектігі туралы толық ақпаратты қамтуы керек.

Әртүрлі дағдылар жиынтығы бар қызметкерлерді жалдау үшін таңдауға болатын жалдаудың әртүрлі түрлері бар.

4. Жұмысқа қабылдау және іріктеу. Жұмыс күшін жоспарлау

Келесі қадам - ​​қажетті дағдылары бар қызметкерлерді іріктеу және іріктеу. Жұмысқа қабылдаудың мәні - дұрыс білікті қызметкерлерді тарту және жалдау. Әртүрлі дағдылары бар қызметкерлерді жалдау үшін әртүрлі жалдау әдістері бар. Мысалы, жоба менеджерін жалдау процесі жұмысшыны жалдағанға қарағанда айтарлықтай ұзақ және маңызды болады.

Қызметкерді қысқа мерзімде жұмысқа алуға болады. Дегенмен, жоба менеджерін табу күрделі процесс және бұл өте маңызды, өйткені жобаның сәттілігі жоба менеджерінің дағдыларына байланысты.

5. Жұмысқа қабылданғандарды оқыту және дамыту бағдарламасын дайындау. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін жоспарлаудың соңғы кезеңі жұмысқа қабылданған қызметкерлерді оқыту және дамыту бағдарламасын дайындау болып табылады. Оқыту және дамыту бағдарламасы қызметкерлердің дағдыларын жаңартып, болашақта жаңа жобада жұмыс істеуге дайын болатындай етіп дайындалған.
Бұл бағдарламалар әрбір жұмыс күшін жоспарлау процесінің ажырамас бөлігі болып табылады. Компаниялар өз қызметкерлерінің біліктілігін арттыру арқылы өз бизнесін кеңейте алады.

Жұмыс күшін жоспарлаудың маңызы

1. Өнімділіктің артуы:

Адам ресурстарын жоспарлау ұйымның өнімділігін арттыруға көмектеседі. Жұмыс күшін дұрыс жоспарлау арқылы басшылық тапсырманы орындау үшін қажетті адамдар санын біледі. Басшылық болашақ жұмыс үшін біліктілігі қажет болуы мүмкін қызметкерлерді жалдай алады. Осылайша ұйымның өнімділігі артады.

2. Тиімді басқару шешімдерін қабылдау:

Жұмыс күшін жоспарлау процесі басқару шешімдерін қабылдауды жақсартады. Үздіксіз және дұрыс HR жоспарлау арқылы ұйымдағы адам ресурстарын нақты түсініңіз. Осы ақпаратқа сүйене отырып, басшылық шешімдерді тиімді қабылдай алады және қате шешімдер қабылдау ықтималдығы төмен.

3. Жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасындағы жақсы қарым-қатынас. Жұмыс күшін жоспарлау

Жұмыс күшін жоспарлау нақты байланыс арқылы жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты жақсартады. Қызметкерлер өз жұмысында кездескен кемшіліктерімен басшылыққа жүгіне алады және басшылықтан бұл туралы бірдеңе жасауды сұрай алады.
Сол сияқты, басшылық қызметкерлерден өздері қалаған жобалармен жұмыс істеуді сұрай алады және сұрай алады олардың біліктілігін арттыруолардың дағдыларының болашақ жобалардың талаптарына сәйкес келуін қамтамасыз ету. Басшылық пен қызметкерлер арасындағы анық байланыс стресссіз және достық ортаны құруға көмектеседі.

4. Қызметкерлердің дағдыларын тиімді пайдалану:

Жұмыс күшін жоспарлаудың тағы бір маңыздылығы ұйымды басқаруда бар қызметкерлердің дағдыларын талдау оларды пайдаланыңыз бизнесті кеңейту және нарықтың жаңа сегменттерін зерттеу дағдылары және барлық қызметкерлердің дағдыларын дұрыс пайдалануды қамтамасыз ету.

5. Бизнесті кеңейтуге көмектеседі. Жұмыс күшін жоспарлау

Компаниялар өз бизнесін кеңейту мүмкіндіктерін іздейді. бірақ мүмкіндікті толық пайдалану үшін компанияларда жұмыс күшін тиімді жоспарлау керек. Бұл мүмкіндікті ұйымда қажетті дағдылары бар жұмысшылар болған жағдайда ғана пайдалануға болады.

Жұмыс күшін жоспарлау қажеттілігі

Жұмыс күшін жоспарлау, егер олар бизнесте алда болғысы келсе және оларға қол жетімді мүмкіндіктерді барынша пайдаланғысы келсе, ұйымдар үшін өте маңызды. Қазіргі уақытта технология тез өзгеруде және технологияның қарқынына ілесу үшін компанияларға ұйымда қажетті дағдылары бар қызметкерлер болуы керек.
Жұмыс күшін жоспарлау процесінде басшылық ұйымдағы қызметкерлердің дағдыларын және қажетті білікті қызметкерлердің қажеттілігін біледі.

Жиі қойылатын сұрақтар

1. Жұмыс күшін жоспарлау дегеніміз не?

   • Жауап: Жұмыс күшін жоспарлау – бұл ұйымның жұмыс күшіне ағымдағы және болашақ қажеттіліктерін анықтауға бағытталған стратегиялық процесс. Ол қазіргі жағдайды талдауды, болашақ қажеттіліктерді болжауды және сол қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін стратегияларды әзірлеуді қамтиды.

2. Ұйымдар үшін жұмыс күшін жоспарлау неліктен маңызды?

   • Жауап: Жұмыс күшін жоспарлау ұйымдарға өз ресурстарын тиімді басқаруға, қызметкерлердің жеткіліксіздігі мен артық жұмыс істеуін болдырмауға, өнімділікті арттыруға, қызметкерлердің қанағаттануын арттыруға және стратегиялық мақсаттарға жетуге көмектеседі.

3. Жұмыс күшін жоспарлау үшін қандай әдістер қолданылады?

   • Жауап: Әдістер жұмыс күшінің ағымдағы жағдайын талдауды, қажеттіліктерді болжауды, қызметкерлердің дағдылары мен құзыреттерін бағалауды және болашақ талаптарды дәлірек болжау үшін технологиялар мен деректерді пайдалануды қамтуы мүмкін.

4. Персоналдың болашақ қажеттілігін қалай анықтауға болады?

   • Жауап: сияқты факторларды ескере отырып, персоналға болашақ талаптарды анықтау ағымдағы талаптарды бағалауды қамтиды бизнестің өсуі, технологиядағы өзгерістер, демографиялық үрдістер және қызметкерлердің қажеттіліктеріне әсер етуі мүмкін басқа факторлар.

5. Жұмыс күшін автоматтандырылған жоспарлау қандай артықшылықтар береді?

   • Жауап: Жұмыс күшін жоспарлаудың автоматтандырылған жүйелері болжау дәлдігін жақсарта алады, ресурстарды бөлуді оңтайландырады, жұмыс күші деректерін басқаруды жақсартады және жоспарлау процестеріне кететін уақытты азайтады.

6. Жұмыс күшін жоспарлаудың сәттілігіне қандай факторлар әсер етуі мүмкін?

   • Жауап: Факторларға стратегиялық және жұмыс күшін жоспарлау арасындағы сәйкестік, басқаруды қолдау, шешім қабылдау үшін деректерді пайдалану, қызметкерлерді тарту және қоршаған ортадағы өзгерістерге жауап беру икемділігі.

7. Жұмыс күшін жоспарлаудың тиімділігін қалай бағалауға болады?

   • Жауап: Жұмыс күшін жоспарлаудың тиімділігін бизнес мақсаттарына жету, қызметкерлердің қанағаттану деңгейі, қысқарту арқылы бағалауға болады. кадрлар айналымы және ұйым анықтаған басқа көрсеткіштерге қол жеткізу.

Баспахана АЗБУКА