Қызметкерлерді тарту – қызметкерлердің өз жұмысына және ұйымға қаншалықты мүдделі, ынталы және берілгендігінің өлшемі. Қызметкерлерді тартудың жоғары деңгейі әдетте өнімділіктің жоғарылауымен, жақсы нәтижелермен, ауыспалылықтың төмендеуімен және жалпы ұйымдық әл-ауқаттың жақсаруымен байланысты.

Міне, қызметкерлердің қатысуына әсер ететін бірнеше негізгі аспектілер:

  • Қызметкерлерді тарту. Көшбасшылық:

Компанияның көшбасшылығы қызметкерлерді тарту үшін маңызды. Сапалы көшбасшылық, қолдау және мотивация ұйымда жағымды атмосфераны құруға көмектеседі.

  • Байланыс:

Ашық және тиімді қарым-қатынас басшылық пен қызметкерлер арасында сенім мен түсіністік тудырады. Қызметкерлер өз пікірлерінің маңызды екенін білуі және компаниядағы маңызды оқиғалардан хабардар болуы керек.

  • Дамыту және оқыту:

Біліктілікті арттыру және кәсіби өсу мүмкіндіктерін қамтамасыз ету қызметкерлердің өз жұмысына және жалпы ұйымға деген қызығушылығын арттырады.

  • Мойындау және мадақтау:

Жеке және ұжымдық жетістіктерді тану мотивацияны арттырады. Бұл қаржылық ынталандыруды ғана емес, сонымен қатар ауызша мадақтауды және марапаттауды қамтуы мүмкін.

  • Қызметкерлерді тарту. Жұмыс пен өмір балансы:

Жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігін сақтауға мүмкіндік берілген қызметкерлер өздерін қанағаттанған және белсендірек сезінеді.

  • Нақты мақсаттар мен үміттер:

Қызметкерлердің нақты мақсаттары мен күтулері болған кезде, олардың жұмысында шарлау және мағына табу оңайырақ болады.

  • Ұжымдық мәдениет:

Ұжымдық жұмысты, өзара қолдау мен құрметті бағалайтын ұйым мәдениеті жағымды ортаны қалыптастырады.

  • Қызметкерлерді тарту. Шешім қабылдауға қатысу:

Шешім қабылдауға қатысатын және ұйымға үлес қосатын қызметкерлер жауапкершілікті және белсенділікті сезінеді.

Қызметкерлерді тартуды тұрақты бақылау және қолдау ұйымдағы адамдарды табысты басқарудың маңызды элементтері болып табылады. Ұйымдар сауалнамаларды, қызметкерлердің кері байланысын және басқа құралдарды өз топтары арасындағы белсенділікті өлшеу және жақсарту үшін пайдалана алады.

Тұрақты маркетинг

 Қысқаша айтқанда, қызметкерлерді тарту.

  • Қызметкерлерді белсендіру сіздің ең бос жұмысшыларыңызды құнды мазмұн өндірушілеріне айналдыра алады.
  • Қызметкер жасаған мазмұн стратегиясын жүзеге асырмас бұрын ең жақсы тәжірибелерді ұстану маңызды.
  • Қызметкерлер білікті жазушы болмаса да құнды мазмұн көзі бола алады.

Қызметкерлерді белсендіру дегеніміз не?

Сіз өте жақсы таныссыз қызметкерлерді тарту. Сіздің бизнесіңіз тіпті қатысуды арттыру үшін бағдарламаларға мыңдаған инвестиция салған болуы мүмкін.

Жұмыстан босатылған қызметкерлер қауіпті, себебі олар өнімділікті жоғалту арқылы сіздің бизнесіңізге шығын келтіруі мүмкін және одан да жаманы, олардың жұмыстан шығуы басқаларға әсер етеді. Сондықтан қолынан келгеннің бәрін жасаудың мәні бар осы қызметкерлерді тарту немесе оларды жою. Персоналдың қатысуы.

Бірақ жұмысқа тартылған қызметкерлер туралы не деуге болады. Сіз олардың мотивациясымен және драйверімен нақты не істейсіз? Қызметкерлер жалпы бизнес мақсаттарына қол жеткізу үшін не қажет болса да істегісі келетін жұмысқа соншалықты тартылған кезде, біз мұны қызметкерді белсендіру деп атаймыз. Қызметкерлеріңізді белсендіру оларды сіздің брендіңіз үшін евангелистке айналдыратын отты тұтандырады. Егер олар сіздің компанияңыздың миссиясына және оларда маңызды рөл атқаратынына шынымен сенетін болса, олар өз идеяларын, пікірлерін және тәжірибелерін мазмұнды маркетингтік әрекеттеріңізге қосуға қуанышты болады.

Қызметкерлер сарапшыларын контент жасаушыларға қалай айналдыруға болады.

Бірақ тілек бар болса да, оны басқарудың жоспары қажет. Және бұл жоспарды пайдалану бойынша кейбір нұсқауларды енгізуден бастау керек әлеуметтік желілер . Қызметкерлердің жеке шоттары әлеуметтік желілер қызметкерлер жасаған мазмұннан бастау үшін айқын орын. Оларда қазірдің өзінде оларға сенетін және олардың пікірлерін тыңдағысы келетін адамдардың кірістірілген тізімі бар және бұл платформалардағы мазмұн көбінесе брендіңіздің веб-сайтындағы блог жазбаларына қарағанда ресми емес. Персоналдың қатысуы.

Қызметкерлеріңізді өз күштерін жасауға шақырыңыз жеке бренд. Әрбір адам сіздің компанияңыздың елшісі болып табылады, сондықтан біреудің жеке өмірін елестету сізге байланысты сезінуге көмектесуі мүмкін, ал тым көп нәрсе сізді өшіруі мүмкін. Командаңызды қалай құруға болатыны туралы ақпарат пен ресурстармен қамтамасыз етіңіз жеке бренд офлайн және желіден тыс. Google қызметкерлеріне өз атыңызды беріп, не болып жатқанын көріңіз — олар таң қалуы мүмкін! Қызметкерлерді тарту
Нақты нұсқаулар әзірленгеннен кейін, мазмұнның өзін жасауды ынталандыратын уақыт келді. Кейбір өте бос емес қызметкерлерге көп қолдау қажет болмаса, басқаларға аздап итермелеу қажет болуы мүмкін.
Бонустар, командалық сыйлықтар немесе тіпті жеке тану сияқты ынталандырулар шынымен де қызметкерлерді қорғау бағдарламасына қатысуды арттыруға көмектеседі. Көшбасшылар тақтасын жасау арқылы бәсекелестік құрып көріңіз және брендке қатысты мазмұнда кім ең көп ұнатулар немесе бөлісулер ала алатынын көріңіз.

Клиенттер мен қызметкерлерге алғыс.

Әсер етушілерді анықтаңыз. Қызметкерлерді тарту.

Сіз біраз уақыттан бері қызметкер жасаған бағдарламаны іске асырған кезде, бірнеше сарапшы «биліктерді» ерекше атап өткен жөн. Сіздің бизнесіңізден тыс әлемдегі ықпал етушілер сияқты, бұл адамдар сіздің брендіңіздің бет-бейнесі бола алады және сіздің маркетингтік әрекеттеріңізге үлкен бонус бола алады. Бұл адамдарды қалай анықтауға болады? Ең көп жұмыс істейтін қызметкерлерге, яғни жұмыстан тыс жұмыс істеуге дайын адамдарға қараудан бастаңыз. Содан кейін белсенді түрде қолданатындарды анықтаңыз әлеуметтік желілер. Күні бойы ең көп жазылушылар мен жазбаларды кімде көп? Қандай адамдар тұтынуға арналған мазмұнды жариялаудың орнына өздерінің ізбасарларымен шын мәнінде өзара әрекеттеседі?

Мұнда сарапшылар мен ықпал етушілердің бірнеше түрлері берілген:

  1. Кадр мамандары және персоналды басқару:

    • HR сарапшылары қызметкерлердің қатысуын жақсарту үшін стратегияларды әзірлей алады, сонымен қатар әртүрлі бағдарламалардың тиімділігін бағалай алады.

  2. Персоналды тарту. Ұйымдастыру кеңесшілері:

    • Сарапшы-кеңесшілер ұйымдарға қызметкерлердің белсенділігін арттыратын ортаны құру бойынша кеңестер мен нұсқаулар бере алады.

  3. Ұйымдағы психологтар:

    • Ұйымдық психология сарапшылары ұйымдық климатты бағалай алады, әсер ететін факторларды анықтай алады және қатысуды жақсарту үшін стратегияларды әзірлей алады.

  4. Басшылар мен менеджерлер:

    • Менеджерлер мен топ жетекшілері қызметкерлерге қолдау көрсету және ынталандыру арқылы командалық ортаны қалыптастыруда маңызды рөл атқарады.

  5. Персоналды тарту. Білім беру және оқыту саласындағы мамандар:

    • Оқыту мамандары біліктілікті арттыруға және белсенділікті арттыруға бағытталған оқыту және дамыту бағдарламаларын ұсына алады.

  6. Ішкі байланыс мамандары:

    • Байланыс сарапшылары ұйымның ішкі коммуникацияларының тиімділігін бағалай алады және жақсартуларды ұсына алады.

  7. Персоналды тарту. Корпоративтік мәдениет мамандары:

    • қалыптастыруға маманданған мамандар корпоративтік мәдениет, қатысуға ықпал ететін ортаны жасауға көмектесе алады.

  8. HR технологиясы бойынша сарапшылар:

    • HR технологиясының мамандары келісімді өлшеу және басқару үшін құралдар мен шешімдерді ұсына алады.

Сіздің ықпал етушілеріңіз әрқашан ең көп жұмыс істейтін адамдар бола бермейді. Бірақ басқалармен табиғи түрде байланысатын және олар жариялаған нәрселерді шабыттандыратындарды іздеңіз.

Ішкі сарапшы табиғи мазмұнды жасаушы болмаса ше?

Қызметкерлерді тарту - бұл қызметкерлердің өз жұмысына және ұйымға деген қызығушылықтары мен берілгендік дәрежесінің өлшемі. Жұмысқа тартылған қызметкерлер өнімдірек, адал, өз міндеттеріне иелік етуді сезінеді және жұмысқа қанағаттану деңгейі жоғары болады. Міне, қызметкерлерді тартудың кейбір негізгі аспектілері:

  1. Мақсаттардың анық байланысы:

    • Қызметкерлер ұйымның стратегиялық мақсаттары мен міндеттерін түсінуі керек. Қарым-қатынас ашық және түсінікті болуы керек.

  2. Персоналды тарту. Шешім қабылдауға қатысу:

    • Қызметкерлерге олардың жұмысына және ұйымдағы процестеріне қатысты шешімдерге әсер ету мүмкіндігін беру.

  3. Жұмыс ортасын қамтамасыз ету:

    • Ыңғайлы және өнімді жұмыс үшін жағдай жасау, сондай-ақ жұмыс пен өмір балансын қолдау.

  4. Персоналды тарту. Тану және мадақтау:

    • Қызметкерлерді ынталандыру үшін жетістіктерді, марапаттарды және ынталандыруды тану үшін қолдау жүйелері.

  5. Дағдыларды дамыту және оқыту:

    • Оқыту және кәсіби дағдыларды дамыту үшін мүмкіндіктер беру.

  6. Персоналды тарту. Көшбасшылық және қолдау:

    • Қызметкерлерді қолдайтын және оларға қажетті ресурстармен қамтамасыз ететін тиімді көшбасшылықтың болуы.

  7. Ашық мансап перспективалары:

    • Ұйымда кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндіктері туралы ақпарат беру.

  8. Персоналды тарту. Командалық жобаларға қатысу:

    • Топтық жұмыс пен жобаларға қатысуды ынталандыру, бұл командалық рухты қалыптастыруға көмектеседі.

  9. Байланыстардың қалыптасуы:

    • Компанияның жағымды мәдениетін қалыптастыру, соның ішінде қызметкерлер арасындағы байланысты арттыратын түрлі іс-шаралар.

  10. Кері байланыс және даму:

    • Тұрақты кері байланыспен қамтамасыз ету және қызметкерлердің жеке және кәсіби дамуына қолдау көрсету.

Қызметкерлерді тарту адам ресурстарын табысты басқарудың маңызды аспектісі болып табылады, өйткені ол ұйымның өнімділігі мен жалпы табысымен тікелей байланысты.

Жиі қойылатын сұрақтар

  1. Қызметкерлерді тарту дегеніміз не?

    • Жауап: Қызметкерлерді тарту – қызметкерлердің эмоционалдық байланысының, міндеттемесінің және өз жұмысына және ұйымға деген ынтасының өлшемі.

  2. Неліктен ұйым үшін қызметкерлердің қатысуы маңызды?

  3. Қызметкерлердің белсенділік деңгейіне қандай факторлар әсер етеді?

    • Жауап: Факторларға көшбасшылық, қарым-қатынас, кәсіби өсу мүмкіндіктері, жұмысты тану, жұмыс ортасы және жұмыс-өмір балансы кіруі мүмкін.

  4. Қызметкерлердің белсенділігін қалай өлшеуге болады?

    • Жауап: Келісімді өлшеуге сауалнамалар, сауалнамалар, сұхбаттар, кері байланысты талдау және өнімділік мониторингі кіруі мүмкін.

  5. Қызметкерлердің белсенділігін арттыру үшін не істеу керек?

    • Жауап: Интервенциялар қарым-қатынасты жақсартуды, кәсіби даму мүмкіндіктерін қамтамасыз етуді, шешім қабылдауға қатысу мүмкіндіктерін қамтамасыз етуді, жетістіктерді мойындауды және салауатты жұмыс ортасын қамтамасыз етуді қамтуы мүмкін.

  6. Көшбасшылық қызметкерлердің қатысуына қалай әсер етеді?

    • Жауап: Шабыттандыратын мақсаттарға, эмпатияға, қолдауға және нақты бағытқа негізделген тиімді көшбасшылық қызметкерлердің белсенділігін арттырады.

  7. Қызметкерлердің белсенділігін арттыру қандай артықшылықтар әкеледі?

    • Жауап: Артықшылықтарға өнімділікті арттыру, айналымды азайту, ұлғайту жатады тұтынушыларға қызмет көрсету сапасы, өндірістік қателердің санын азайту және ұйымдағы жалпы климатты жақсарту.

  8. Қызметкерлердің қатысуы корпоративтік мәдениетпен қалай байланысты?

    • Жауап: Құндылықтарды, ашықтықты, сенім мен құрметті қолдайтын компания мәдениеті белсенді топты қалыптастырады.

  9. Қызметкерлерді тарту мәселелерін қалай шешуге болады?

    • Жауап: Мәселені шешу қызметкерлердің кері байланысын сұрауды, келісімге әсер ететін факторларды талдауды және оны жақсарту үшін нақты шараларды әзірлеуді қамтуы мүмкін.

  10. Қашықтан жұмыс істеу кезінде қызметкерлерді тарту үшін қолайлы ортаны қалай құруға болады?

    • Жауап: Бұл тиімді қарым-қатынасты, әлеуметтік өзара әрекеттесу мүмкіндігін қамтамасыз етуді, виртуалды оқытуды қолдауды және нақты үміттерді орнатуды қамтуы мүмкін.

 «АЗБУКА«

Мемдер. Мемдерді қалай пайдалануға болады: маркетологтарға арналған нұсқаулық
Бренд үшін атау. Керемет есімді қалай шығаруға болады?
Өнімнің жаңа нұсқасы үшін сатылымдар жасау керек пе?

Жапсырмалар мен этикеткаларды өндіру.