İdarəetmə üslubu rəhbər vəzifədə olan şəxsin təşkilatda işçiləri, layihələri və görüşləri necə idarə edəcəyini təsvir edən bir anlayışdır. Bu, menecerlərin səlahiyyət yaratmaq, qərarlar qəbul etmək, məqsədlərinə çatmaq üçün tapşırıqları planlaşdırmaq, təşkil etmək və həvalə etmək üçün müxtəlif iş üslublarından istifadə etmə yollarını ehtiva edir.

İdarəetmə üslubları həm xarici və daxili amillərdən, həm də menecerlərin özlərindən asılı olacaq. Liderlik tərzinə təsir edən daxili amillər:

Təşkilatın nəzarətindən kənarda olsa da, liderlik tərzinə təsir edəcək xarici amillər:

  • Sənaye
  • Ölkə
  • Əmək qanunvericiliyi
  • Iqtisadiyyat
  • İstehlakçılar
  • Təchizatçılar
  • Rəqiblər

Effektiv menecerlər şərtlərə və qarşıya qoyulan məqsədə çatmağa uyğun olaraq idarəetmə üslubunda uyğunlaşa və dəyişikliklər edə bilərlər.

İdarəetmə üslublarının növləri

İdarəetmə üslublarının üç əsas növü vardır ki, bunlar daha sonra kateqoriyalara bölünür. Rəhbərlik mövqeyində olan şəxs ehtiyacdan asılı olaraq vəziyyəti idarə etmək üçün müxtəlif üslublardan istifadə edə bilər.

1. Avtoritar idarəetmə tərzi

Bu tip liderlik üslubu ən nəzarətçi hesab olunur, çünki bütün səlahiyyətləri əlində saxlayan və qərarların qəbulu həvalə edilən menecerdir. Bu, birtərəfli proses və ünsiyyət yanaşmasını, yəni menecerlərdən tutmuş işçilərə qədər izləyir. Bu iş üslubunda işçilərə qərar vermək səlahiyyəti verilmir və öz fikirlərini bölüşməyə, suallar verməyə və ya fikir təklif etməyə təşviq edilmir. Onların aydın şəkildə müəyyən edilmiş sərhədləri var və hədələrdən, əmrlərdən və ultimatumlardan ən yaxşı şəkildə istifadə edən menecerləri tərəfindən yaxından izlənilir. Bu üslubun məqsədi işçiləri dərhal məcbur etməkdir

Avtokratik üslubların üç alt növü var. Bu-

2. Səlahiyyətli idarəetmə tərzi

Səlahiyyətli idarəetmə üslubuna direktiv və ya məcburedici üslub da deyilir. Bu üslublarda nəzarət və qərar qəbul etmə gücünə sahib olan menecerdir. O, sadəcə olaraq nə tələb olunduğunu diktə edir və onun qərarı hər şeydə qətidir. İşçilər əmrlərə tabe olmadıqda və ya avtoritar tipli meneceri qane edəcək tapşırıqları yerinə yetirmədikdə cəzalandırılır. Rəhbərlik məhsuldarlığa nəzarət edir və işçilərin fəaliyyətinə nəzarət edir. Avtoritar üslubdan istifadə edən menecerlər hesab edirlər ki, işçilər birbaşa nəzarət olmadan işləyə bilməzlər.

Pros

  • İşçilər tez qərar qəbul edə bilirlər
  • Aydın Məqsədlərə sahib olun
  • Rollar aydın şəkildə müəyyən edilmişdir
  • Gözləntilər aydındır
  • Hamar əməliyyat
  • Artan məhsuldarlıq, ancaq menecerlə

Eksiler

  • İşçilərin narazılığının artması
  • Yüksək kadr dövriyyəsi
  • Daha az işçi məşğulluğu
  • Peşəkar inkişaf üçün daha az şans
  • Yenilik və yaradıcılıq üçün daha az imkan
  • Effektiv olmayan proseslər
  • Rəhbərlik və işçilər arasında fikir ayrılığı

Bu idarəetmə üslubundan istifadə etmək üçün düzgün vaxt təşkilati böhranlar zamanı və ya qərarların təcili qəbul edilməli olduğu vaxtdır.

3. İnandırıcı idarəetmə tərzi

İnandırıcı idarəetmə üslubu menecerlərin inandırma gücündən istifadə edərək işçiləri təşkilata, şöbəyə və komandaya fayda verəcək qərarlar qəbul etdiklərinə inandırmaq üçün istifadə etdikləri idarəetmə tərzidir. Bu üslubdan istifadə edərək, menecerlər sifariş vermirlər, lakin belə bir siyasətin səbəbini izah edirlər.

Pros

  • İşçilər özlərini dəyərli hiss edirlər
  • Səviyyə rəhbərlik arasında etimad və işçi heyəti yüksəkdir.
  • Komanda daha asan qərar qəbul edə bilir
  • Daha az məhdudiyyətlər var və işçilər daha müsbət reaksiya verir.

Eksiler

  • Əlaqə üçün imkan yoxdur
  • İşçilər həll yolları təklif edə bilməzlər
  • İşçilərin ixtisaslarını artırmaq şansı yoxdur

Bu idarəetmə tərzindən istifadə etmək üçün doğru zaman menecerin təcrübəli və öz sahəsində mütəxəssis olduğu və bildiyi vaxtdır ki, inandırma ona birbaşa əmrlərdən daha çox nəticə verəcək.

4. Paternalist idarəetmə tərzi

Paternalist idarəetmə üslubunda menecer öz işçilərinin maraqlarına diqqət yetirir. Burada qərar qəbuletmə prosesi birtərəfli olur, lakin menecer bunun səbəbini mütləq işçilərə izah edəcək.

Pros

  • Rəhbərlik işçilərin idarəetmə qərarlarından razı qalmasını təmin edəcək.
  • Peşəkar inkişaf qiymətləndirilir
  • İşçilər daha məhsuldardırlar

Eksiler

  • Yenilik və yaradıcılığın olmaması.
  • Suallara yer yoxdur
  • Sıfır əməkdaşlıq
  • Son qərar menecerin özündədir

Bu tip idarəetmə tərzinə ən çox qayğıkeş lider konsepsiyasının qəbul edildiyi yerlərdə rast gəlinir. Təşkilat kiçik olduqda və böyük təşkilatlarda olmadıqda rəhbərlik tərəfindən istifadə olunur.

5. Demokratik idarəetmə üslubları

Demokratik idarəetmə tərzində işçilər təkliflər verə bilər, lakin yekun qərarda söz sahibi ola bilməzlər. Burada ünsiyyət yuxarıdan aşağıya və əksinə ikitərəfli olur və komanda üzvləri bir-biri ilə əlaqəli şəkildə işləyə bilirlər. Demokratik üslub işçiləri öz müxtəlif fikir və ideyalarını təklif etməyə təşviq edir.

Demokratik idarəetmə üslubunun beş alt növü var. Bu-

6. Məsləhətçi idarəetmə tərzi

Məsləhətçi üslubda qərar qəbul etmə prosesi menecerə həvalə edilir. Təcrübəli komandası və digər işçiləri ilə məsləhətləşərək onların fikir və mülahizələrini alır və bütün faktları nəzərə alaraq son qərarı verir.

Məsləhətçi idarəetmə üslubunun üstünlükləri:

  • Komanda üzvləri, eləcə də rəhbərlik və işçilər arasında daha yaxşı anlaşma və etibar.
  • İşçilər özlərini komandanın bir hissəsi kimi hiss edirlər və bu, son nəticədə işçiləri motivasiya edir.
  • Rəylər önəmlidir
  • Problemin daha yaxşı həlli
  • Məlumatlı qərarlar
 Məsləhətçi idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:
  • Məsləhətçi heyət menecerin çox vaxtını ala bilər.
  • Məsləhətçi üslubdan həddindən artıq istifadə işçiləri hiperaktiv edir və onlar rəhbərliyə inamını itirməyə başlayırlar.

Bu üslubdan istifadə etmək üçün doğru vaxt işçilərin öz sahələrində bacarıqlara malik olduğu və əsaslandırılmış qərarların qəbul edilməsində səs və məlumatlarının əhəmiyyətli olduğu ixtisaslaşdırılmış sahələrdədir. Menecerlər də bundan yalnız öz vəzifələrində yeni olduqda və mühüm qərarlar qəbul etmək üçün hələ təcrübə və bacarıqlara malik olmadıqda istifadə edə bilərlər.

7. İştirakçı idarəetmə tərzi

İştirakçı idarəetmə tərzində həm işçilər, həm də menecer birlikdə işləyirlər. Komanda üzvlərinin əlavə məlumat əldə etmək imkanı var və onlar yaradıcı həllər təklif etməyə təşviq olunurlar.

İştirakçı idarəetmə tərzinin üstünlükləri:

  • Rəhbərlik işçilərdən fəal şəkildə fikir və rəy axtarır, çünki onlar yüksək ixtisaslıdırlar.
  • Artan motivasiya
  • Təkmilləşdirilmiş performans
  • İşçilər şirkətin missiyasını və vizyonunu başa düşə bilərlər.
  • İşçilərin məşğulluğunun artırılması
  • Yüksək yaradıcılıq və yenilik

İştirakçı idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:

  • Bütün tərəflərin cəlb olunması prosesi ləngidir
  • Şikayətlərin və münaqişələrin yüksək ehtimalı.

Bu idarəetmə üslubundan istifadə etmək üçün doğru vaxt təşkilatın böyük bir dəyişiklik keçirməsi və ya yeniliyi ön plana çıxarmaq istədiyi zamandır. İştirak iş qüvvəsi belə zamanlarda müsbət nəticələrə gətirib çıxaracaq.

8. Birgə idarəetmə tərzi

Birgə idarəetmə üslubunda ideyaların bütün komanda üzvləri tərəfindən müzakirə edildiyi və işçilərin öz komandasının xeyrinə işlədiyi açıq forum mövcuddur. Qərarların qəbulu səs çoxluğu qaydasına əsasən həyata keçirilir. İşçilər özlərini peşəkar və şəxsi mənada yerinə yetirmiş hiss edirlər və məhsuldarlıqlarını artıra bilərlər.

Birgə idarəetmə tərzinin üstünlükləri:

  • İşçilərin səlahiyyətləndirilməsi
  • Daha yüksək işçilərin cəlb edilməsi
  • Daha çox yaradıcılıq və yenilik
  • İşçilər əllərindən gələni etməyə çalışırlar
  • Birgə həllər tapın
  • açıq ünsiyyət
  • yüksək xallar
  • Kadr dövriyyəsinin azalması

Birgə idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:

  • Zəhmətkeş
  • Əksəriyyətin qərarı şirkətin xeyrinə deyilsə, rəhbərlik onu dəyişdirmək hüququna malikdir. Bu, işçilər arasında narazılıq və inamsızlıq yaradır.

Ondan istifadə etmək üçün doğru vaxt təşkilatın innovasiya, əməkdaşlıq və işçilərin cəlb olunmasını təşviq etməyə çalışdığı zamandır.

9. Transformasiyalı idarəetmə üslubu

Transformasiyalı idarəetmə üslubu artım yönümlü hesab olunur, çünki menecerlər işçilərini daha yaxşı işləməyə və daha yüksək səmərəlilik və məhsuldarlığa nail olmağa təşviq edirlər. Menecerlər güclü iş etikası nümunəsi göstərmək və nailiyyət üçün barı yüksəltmək üçün işçilərlə işləyirlər.

Transformasiyalı idarəetmə üslubunun üstünlükləri:

  • Artan innovasiya və yaradıcı düşüncə
  • İşçilər dəyişikliklərə və pozuntulara asanlıqla uyğunlaşa bilirlər
  • Komanda üzvləri çevik olurlar
  • Artan elastiklik
  • Problemin daha yaxşı həlli

Transformasiya üslubunun çatışmazlıqları:

  • yandırmaq
  • İşçilər zamanla ayaqlaşa bilməyəcək və bu təsir edə bilər
  • onların fiziki və ruhi sağlamlığı

Ondan istifadə etmək üçün doğru vaxt təşkilatın sürətlə inkişaf edən sənayeyə aid olduğu vaxtdır. Bu, departament, təşkilat və ya sənaye dəyişiklik gözlədiyi zaman da tətbiq edilir.

10. Məşqçiliyin idarəetmə tərzi

Kouçinq idarəetmə tərzində menecer bir məşqçi kimi çıxış edir və işçilərinə dəyərli üzvlər kimi yanaşır. O, peşəkar inkişaf üçün məsuliyyət daşıyır və işçilərin fəaliyyətinin müəyyən edilməsində rəhbər qüvvədir. Məşq tərzi Uzunmüddətli inkişafa üstünlük verilir, buna görə də menecer peşəkar inkişafa və iş yerində təlimə kömək edir.

Məşq tərzinin üstünlükləri:

  • İşçilər öyrənə və inkişaf edə bilər
  • İşçilər özlərini dəyərli hiss edirlər
  • Daha yüksək işçilərin cəlb edilməsi
  • İşçilər və rəhbərlik arasında güclü ünsiyyət

Kouçinq idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:

  • Zəhərli mühit
  • Qısamüddətli layihələr ehtiyac duyduqları dəstəyi almaya bilər

Bu üslubdan istifadə etmək üçün doğru vaxt şirkət təşkilat daxilində istedadı təbliğ etmək istədiyi zamandır. İşçilərin işə götürülməsi və işə götürülməsi çox vaxt aparan və bahalı prosesdir, və şirkət bu idarəetmə tərzini tətbiq etməklə vaxta və pula qənaət edə bilər.

11. Laissez-faire idarəetmə üslubları

Laissez-Faire idarəetmə tərzi liderliyə rahat yanaşır. Menecer işi həvalə edir və laissez-faire yanaşmasının bir hissəsi kimi aktiv gündəlik məsuliyyətdən imtina edir. Artıq işçilər layihəni öz üzərinə götürməli və vaxtında çatdırmalıdırlar. Qərarların qəbulu və problemlərin həlli üçün cavabdehlik yalnız əl işi üslubunda işçilərin üzərinə düşür.

Laissez-Faire idarəetmə üslubunun iki alt növü var. Bu-

Delegativ idarəetmə tərzi

Nümayəndəlik idarəetmə tərzində menecer tapşırıqlar verir, lakin mikro idarə etmir. İşçilərə öz istəklərinə uyğun olaraq tapşırıqları yerinə yetirmək azadlığı verilir. Menecer təyin edilmiş işi nəzərdən keçirmək və gələcək layihələrdə təkmilləşdirmələr etmək üçün məsləhət vermək üçün məsuliyyət daşıyır.

Təqdim edilmiş idarəetmə üslubunun üstünlükləri:

  • Yaradıcılıq və yenilik ön plandadır
  • İşçi qüvvəsi yüksək ixtisaslıdır
  • İşçilərə imkanları daxilində işləmək üçün yer verilir.
  • Effektiv komanda işi
  • Problemin daha yaxşı həlli

Nümayəndəlik idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:

  • Düzgün istiqamət və vahidliyin olmaması.
  • İşçilər rəhbərliyin töhfəsini daha az qəbul etdikdə münaqişə və narazılıq yaradır.

Bu idarəetmə üslubundan istifadə etmək üçün doğru vaxt komanda üzvlərinin menecerlərindən daha təcrübəli olmasıdır. Mərkəzləşdirilməmiş idarəetməsi olan şirkətlərdə də buna üstünlük verilir.

Vizyoner idarəetmə tərzi

Vizyonlu idarəetmə tərzi menecerləri ruhlandırmaq məqsədi daşıyır. Rəhbərlik öz baxışlarını bölüşməyə, məqsədlərini izah etməyə və komanda üzvlərini qərarlarına əməl etməyə inandırmağa inanır. Menecerlər gündəlik işlərə qarışmır və işçiləri yaxşı motivasiya edir.

Vizyonlu idarəetmə tərzinin üstünlükləri:

  • Menecerlər müntəzəm rəy verirlər
  • İşçilərin daha yüksək motivasiya səviyyəsi
  • İşçi məmnuniyyəti yüksəkdir
  • Kadr dəyişikliyi aşağıdır
  • Tez problem həlli

Vizyoner idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları:

  • Bu üslub saxtalaşdırıla bilməz və menecer təbiətcə ilhamverici deyilsə, təşkilata zərər verə bilər.

Ondan istifadə etmək üçün doğru vaxt bir şirkətin yenilik etmək istədiyi zamandır. Bu üslub güclü məqsədləri olan təşkilatların rəhbərləri və sənayedə inqilab etmək istəyən texnologiya şirkətləri üçün ideal hesab olunur.

İdarəetmə tərzinizə təsir edə biləcək elementlər

Şəxsin idarəetmə tərzinə təsir edə bilən elementlər bunlardır:

Şəxsiyyət, bacarıq və yetkinlik

Şəxsiyyətinizə, bacarıqlarınıza və yetkinlik səviyyənize baxın və sonra hansı üslubun sizə uyğun olduğuna qərar verin. Qüsurlarınızı kompensasiya etmək üçün komanda üzvlərinizə etibar etməyin. Əgər siz yüksək vəzifədəsinizsə və mikro idarəetmə tələb edən layihə üzərində işləyirsinizsə, avtokratik idarəetmə tərzini seçə bilərsiniz, lakin komanda üzvlərinin təkliflərini nəzərə alırsınızsa, demokratik idarəetmə tərzini seçə bilərsiniz.

Komanda üzvlərinin yetkinliyi

Yetkinliyə baxın və işçi təcrübəsi, sizin nəzarətinizdə işləyir. Onlar yüksək bacarıqlıdırlar, yoxsa yalnız əmrləri yerinə yetirə bilirlər? Üslubunuza uyğun olaraq uyğunlaşa bilərsiniz. Yüksək ixtisaslı işçilər üçün laissez-faire tərzini və əmrlərə necə əməl etməyi bilən insanlar üçün avtoritar üslubu seçin.

Komandanın uzunömürlülüyü

Komandanız təcrübəlidir, yoxsa nisbətən yeni? Nəzarətə ehtiyacı olan yeni komanda üzvləri üçün Visionary üslubundan və daimi istiqamətə ehtiyacı olmayan təcrübəli komanda üçün Laissez-Faire üslubundan istifadə edin.

Layihənin aktuallığı

Layihəniz qısamüddətli və təcili və ya uzunmüddətlidir? Qısa layihə tez-tez bir çox problemlərlə üzləşir və direktiv üslub tələb edir, halbuki sakit uzunmüddətli layihə üçün transformasiya üslubunu seçə bilərsiniz.

Культура

Bir ölkənin mədəniyyəti insanın idarəetmə tərzinə birbaşa təsir göstərir. Hindistan kimi ölkələrdə menecerlərin avtoritar üsluba üstünlük verdiyini, ABŞ kimi ölkələrdə isə menecerlərin daha rahat və demokratik üsluba üstünlük verdiyini görəcəksiniz.

İdarəetmə tərzinizi bilmək niyə vacibdir?

Hər bir insan fərdi, idarəetmə tərzi kimi. Hansı üslubun sizin təbii tərziniz olduğunu və hansını zəhmət və qətiyyətlə inkişaf etdirə biləcəyinizi anlamaq vacibdir. Özünüz üçün bir az vaxt ayırın, daha dərindən qazın və uzun müddətdə hansı üslubun faydalı olacağını düşünün.

Stilinizi bilmək vacibdir, çünki bu, sizə güclü tərəfləriniz haqqında aydın fikir verəcək və təkmilləşdirilməsi lazım olan sahələri sizə xəbər verəcəkdir. Stilinizi bilmək də vacibdir, çünki onu ehtiyaclarınıza uyğunlaşdıra bilərsiniz. komandalar və əhəmiyyətli dərəcədə effektiv inkişaf işçilərin müalicəsi.

Biznesin idarə edilməsi – Tərif, Taktika və Üslublar

İşgüzar söhbət

Müştəri İdarəetmə - Tərif, Elementlər, Proses

Tapşırıqları necə idarə etmək olar?

Effektiv ünsiyyət. Ünsiyyətin 27 xüsusiyyətləri

İnformasiya gücü: tərif, mənbələr və məna

Çap evi АЗБУКА