Boshqaruv uslubi - bu rahbarlik lavozimidagi shaxs tashkilotdagi xodimlarni, loyihalarni va uchrashuvlarni qanday boshqarishini tavsiflovchi tushunchadir. U o'z maqsadlariga erishish uchun vakolatlarni yaratish, qarorlar qabul qilish, rejalashtirish, tashkil etish va vazifalarni topshirish uchun menejerlarning turli ish uslublaridan foydalanish usullarini o'z ichiga oladi.

Boshqaruv uslublari tashqi va ichki omillarga, shuningdek, menejerlarning o'ziga bog'liq bo'ladi. Rahbarlik uslubiga ta'sir qiluvchi ichki omillar:

Tashkilot nazoratidan tashqarida bo'lsa ham, etakchilik uslubiga ta'sir qiluvchi tashqi omillar:

  • sanoat
  • Ishlab chiqaruvchi mamlakati
  • Mehnat qonunchiligi
  • Iqtisodiyot
  • A'zolar
  • Yetkazib beruvchilar
  • Qatnashuvchilar

Samarali menejerlar o'zlarining boshqaruv uslublarini shartlarga va belgilangan maqsadga erishishga moslashtirishi va o'zgartirishlari mumkin.

Boshqaruv uslublarining turlari

Boshqaruv uslublarining uchta asosiy turi mavjud bo'lib, ular yana toifalarga bo'linadi. Etakchi lavozimdagi shaxs ehtiyojga qarab vaziyatni hal qilish uchun turli uslublardan foydalanishi mumkin.

1. Avtoritar boshqaruv uslubi

Ushbu turdagi etakchilik uslubi eng nazorat qiluvchi hisoblanadi, chunki u barcha hokimiyatni o'z qo'liga oladi va qaror qabul qilish ishonib topshiriladi. Bu bir tomonlama jarayon va muloqot yondashuviga, ya'ni menejerlardan xodimlargacha bo'lgan yondashuvga amal qiladi. Ushbu ish uslubida xodimlar qaror qabul qilish huquqiga ega emas va o'z fikrlarini baham ko'rish, savollar berish yoki g'oyalarni taklif qilish uchun rag'batlantirilmaydi. Ular aniq belgilangan chegaralarga ega va tahdidlar, buyruqlar va ultimatumlardan foydalangan holda eng yaxshi ishlaydigan menejerlari tomonidan yaqindan nazorat qilinadi. Ushbu uslubning maqsadi xodimlarni darhol majburlashdir

Avtokratik uslublarning uchta kichik turi mavjud. Bu -

2. Vakolatli boshqaruv uslubi

Vakolatli boshqaruv uslubi direktiv yoki majburlash uslubi deb ham ataladi. Ushbu uslublarda boshqaruv va qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan menejer. U shunchaki talab qilinadigan narsani aytib beradi va uning qarori hamma narsada yakuniydir. Xodimlar buyruqlarga bo'ysunmasa yoki avtoritar uslubdagi menejerni qoniqtiradigan vazifalarni bajarmasa, jazolanadi. Rahbariyat samaradorlikni nazorat qiladi va xodimlar faoliyatini nazorat qiladi. Avtoritar uslubdan foydalanadigan menejerlar xodimlarning bevosita nazoratisiz ishlay olmaydilar, deb hisoblashadi.

Plyusy

  • Xodimlar tezda qaror qabul qilishlari mumkin
  • Aniq maqsadlarga ega bo'ling
  • Rollar aniq belgilangan
  • Kutishlar aniq
  • Silliq ishlash
  • Hosildorlikni oshirish, lekin faqat menejer bilan

Minusy

  • Xodimlarning noroziligining kuchayishi
  • baland kadrlar almashinuvi
  • Xodimlarni kamroq jalb qilish
  • Kasbiy rivojlanish uchun kamroq imkoniyat
  • Yangilik va ijodkorlik uchun kamroq imkoniyat
  • Samarasiz jarayonlar
  • Menejment va xodimlar o'rtasidagi kelishmovchilik

Ushbu boshqaruv uslubini qo'llash uchun to'g'ri vaqt tashkilot inqirozi paytida yoki shoshilinch qarorlar qabul qilinishi kerak bo'lgan paytda.

3. Ishontiruvchi boshqaruv uslubi

Ishonchli boshqaruv uslubi - bu boshqaruv uslubining bir turi bo'lib, unda menejerlar xodimlarni tashkilot, bo'lim va jamoaga foyda keltiradigan qarorlar qabul qilishlariga ishontirish uchun ishontirish kuchidan foydalanadilar. Ushbu uslubdan foydalanib, menejerlar buyurtma bermaydilar, lekin bunday siyosatning sababini tushuntiradilar.

Plyusy

  • Xodimlar o'zlarini qadrli his qilishadi
  • daraja rahbariyat o'rtasidagi ishonch va xodimlar yuqori.
  • Jamoa qarorlarni osonroq qabul qilishi mumkin
  • Cheklovlar kamroq va xodimlar ijobiy munosabatda bo'lishadi.

Minusy

  • Fikr-mulohaza uchun imkoniyat yo'q
  • Xodimlar yechim taklif qila olmaydi
  • Xodimlarning malakasini oshirish imkoniyati yo'q

Ushbu boshqaruv uslubini qo'llash uchun to'g'ri vaqt - menejer tajribali va o'z sohasida mutaxassis bo'lsa va ishontirish unga to'g'ridan-to'g'ri buyruqlardan ko'ra ko'proq natija berishini biladi.

4. Paternalistik boshqaruv uslubi

Paternalistik boshqaruv uslubida menejer o'z xodimlarining manfaatlarini hisobga oladi. Bu erda qaror qabul qilish jarayoni bir tomonlama, lekin menejer xodimlarga sababini aniq tushuntiradi.

Plyusy

  • Rahbariyat xodimlarning boshqaruv qarorlaridan qoniqishlarini ta'minlaydi.
  • Kasbiy rivojlanish qadrlanadi
  • Xodimlar yanada samaraliroq

Minusy

  • Yangilik va ijodkorlikning yo'qligi.
  • Savollar uchun joy yo'q
  • Nol hamkorlik
  • Yakuniy qaror menejerga tegishli

Boshqaruv uslubining bunday turi ko'pincha g'amxo'r rahbar tushunchasi qabul qilingan joylarda uchraydi. U tashkilot kichik bo'lsa va yirik tashkilotlarda bo'lmaganda rahbariyat tomonidan qo'llaniladi.

5. Boshqaruvning demokratik uslublari

Demokratik boshqaruv uslubida xodimlar takliflar berishlari mumkin, ammo yakuniy qarorni qabul qilishda hech qanday so'z yo'q. Bu yerda muloqot ikki tomonlama, yuqoridan pastga va aksincha bo‘lib, jamoa a’zolari bir-biri bilan hamjihatlikda ishlashlari mumkin. Demokratik uslub xodimlarni turli fikrlar va g'oyalarni taklif qilishga undaydi.

Demokratik boshqaruv uslubining beshta kichik turi mavjud. Bu -

6. Konsultativ boshqaruv uslubi

Maslahat uslubida boshqaruvchiga qaror qabul qilish jarayoni ishonib topshiriladi. U o'zining tajribali jamoasi va boshqa xodimlari bilan maslahatlashib, ularning fikr va mulohazalarini oladi va barcha faktlarni ko'rib chiqib, yakuniy qarorni qabul qiladi.

Konsultativ boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Jamoa a'zolari, shuningdek, rahbariyat va xodimlar o'rtasida yaxshiroq tushunish va ishonch.
  • Xodimlar o'zlarini jamoaning bir qismi kabi his qiladilar va bu oxir-oqibat xodimlarni rag'batlantiradi.
  • Fikrlar muhim
  • Muammoni yaxshiroq hal qilish
  • Ma'lumotga asoslangan qarorlar
 Konsultativ boshqaruv uslubining kamchiliklari:
  • Maslahatchi xodimlar menejerning ko'p vaqtini olishi mumkin.
  • Maslahat uslubidan haddan tashqari foydalanish xodimlarni giperaktiv qiladi va ular boshqaruvga ishonchni yo'qota boshlaydi.

Ushbu uslubdan foydalanishning to'g'ri vaqti - xodimlar o'z sohalarida ko'nikmalarga ega bo'lgan ixtisoslashgan sohalarda va ularning ovozi va ma'lumotlari asosli qarorlar qabul qilishda muhim ahamiyatga ega. Menejerlar bundan faqat o'z lavozimiga yangi bo'lsalar va hali muhim qarorlar qabul qilish tajribasi yoki ko'nikmalariga ega bo'lmasalar foydalanishlari mumkin.

7. Ishtirokchi boshqaruv uslubi

Ishtirokchi boshqaruv uslubida xodimlar ham, menejer ham birgalikda ishlaydi. Guruh a'zolari qo'shimcha ma'lumotlarga ega va ijodiy echimlarni taklif qilishlari mumkin.

Ishtirokchi boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Rahbariyat xodimlardan g'oyalar va fikrlarni faol ravishda izlaydi, chunki ular yuqori malakali.
  • Motivatsiyani oshirish
  • Yaxshilangan ishlash
  • Xodimlar kompaniyaning missiyasi va qarashlarini tushunishlari mumkin.
  • Xodimlarning faolligini oshirish
  • Oliy ijodkorlik va innovatsiya

Ishtirokchi boshqaruv uslubining kamchiliklari:

  • Barcha tomonlarning ishtiroki jarayonni sekinlashtiradi
  • Shikoyat va nizolarning yuqori ehtimoli.

Ushbu boshqaruv uslubidan foydalanish uchun to'g'ri vaqt - tashkilot katta o'zgarishlarni boshdan kechirayotganda yoki u innovatsiyalarni birinchi o'ringa olib chiqmoqchi bo'lganda. Ishtirok etish ish kuchi bunday paytlarda ijobiy natijalarga olib keladi.

8. Hamkorlikdagi boshqaruv uslubi

Birgalikda boshqaruv uslubida ochiq forum mavjud bo'lib, unda g'oyalar barcha jamoa a'zolari tomonidan muhokama qilinadi va xodimlar o'z jamoasi manfaati uchun ishlaydi. Qaror qabul qilish ko'pchilik qoidasiga muvofiq amalga oshiriladi. Xodimlar o'zlarini professional va shaxsan qoniqish his qiladilar va o'z mahsuldorligini oshirishlari mumkin.

Birgalikda boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Ishchilarni kuchaytirish
  • Xodimlarning yuqori faolligi
  • Ko'proq ijodkorlik va innovatsiyalar
  • Xodimlar qo'lidan kelganicha harakat qilishadi
  • Birgalikda echimlarni toping
  • ochiq muloqot
  • yuqori ball
  • Kadrlar almashinuvining kamayishi

Hamkorlikdagi boshqaruv uslubining kamchiliklari:

  • Mashaqqatli
  • Agar ko'pchilik qaror kompaniya foydasiga bo'lmasa, rahbariyat uni o'zgartirishga haqli. Bu xodimlar o'rtasida norozilik va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi.

Tashkilot innovatsiyalar, hamkorlik va xodimlarni jalb qilishga harakat qilayotgan paytda undan foydalanishning to'g'ri vaqti.

9. Transformatsion boshqaruv uslubi

Transformatsion boshqaruv uslubi o'sishga yo'naltirilgan deb hisoblanadi, chunki menejerlar o'z xodimlarini yaxshiroq ishlashga va yuqori samaradorlik va mahsuldorlikka erishishga undaydilar. Menejerlar xodimlar bilan ish axloqining kuchli namunasini ko'rsatish va muvaffaqiyatga erishish uchun barni ko'tarish uchun ishlaydi.

Transformatsion boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Innovatsiya va ijodiy fikrlashning ortishi
  • Xodimlar o'zgarishlar va buzilishlarga osongina moslasha oladilar
  • Jamoa a'zolari moslashuvchan bo'ladi
  • Moslashuvchanlikni oshirish
  • Muammoni yaxshiroq hal qilish

Transformatsion uslubning kamchiliklari:

  • yonib ketish
  • Xodimlar zamon bilan hamnafas bo'lolmaydi va bu ta'sir qilishi mumkin
  • ularning jismoniy va ruhiy salomatligi

Tashkilot tez rivojlanayotgan sanoatga tegishli bo'lsa, undan foydalanish uchun to'g'ri vaqt. Bu bo'lim, tashkilot yoki sanoat o'zgarishlarni kutayotganda ham amal qiladi.

10. Murabbiylikni boshqarish uslubi

Murabbiy boshqaruv uslubida menejer murabbiy vazifasini bajaradi va o'z xodimlariga qadrli a'zolar sifatida munosabatda bo'ladi. U kasbiy rivojlanish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va xodimlarning ish faoliyatini aniqlashda etakchi kuchdir. Murabbiylik uslubi Uzoq muddatli rivojlanishga ustuvorlik beriladi, shuning uchun menejer kasbiy rivojlanish va ish joyida o'qitishga yordam beradi.

Murabbiylik uslubining afzalliklari:

  • Xodimlar o'rganishi va rivojlanishi mumkin
  • Xodimlar o'zlarini qadrli his qilishadi
  • Xodimlarning yuqori faolligi
  • Xodimlar va rahbariyat o'rtasida kuchli aloqa

Murabbiyni boshqarish uslubining kamchiliklari:

  • Toksik muhit
  • Qisqa muddatli loyihalar kerakli yordamni olmasligi mumkin

Ushbu uslubdan foydalanish uchun to'g'ri vaqt kompaniya tashkilot ichida iste'dodlarni targ'ib qilmoqchi bo'lganda. Xodimlarni yollash va yollash ko'p vaqt talab qiluvchi va qimmat jarayondir, va kompaniya ushbu boshqaruv uslubini amalga oshirish orqali vaqt va pulni tejashi mumkin.

11. Laissez-faire boshqaruv uslublari

Laissez-Faire boshqaruv uslubi etakchilikka erkin yondashadi. Menejer laissez-faire yondashuvining bir qismi sifatida ishni topshiradi va faol kundalik mas'uliyatdan voz kechadi. Xodimlar endi o'z mulkini o'zlariga olishlari va loyihani o'z vaqtida topshirishlari kerak. Qaror qabul qilish va muammolarni hal qilish uchun javobgarlik faqat qo'l bilan ishlaydigan xodimlarga yuklanadi.

Laissez-Faire boshqaruv uslubining ikkita kichik turi mavjud. Bu -

Delegativ boshqaruv uslubi

Delegativ boshqaruv uslubida menejer vazifalarni belgilaydi, lekin mikroboshqarmaydi. Xodimlarga o'z xohishlariga ko'ra o'z vazifalarini bajarish erkinligi beriladi. Menejer tayinlangan ishni ko'rib chiqish va kelajakdagi loyihalarni yaxshilash bo'yicha maslahatlar berish uchun javobgardir.

Vakolatli boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Ijodkorlik va innovatsiyalar birinchi o'rinda turadi
  • Ishchi kuchi yuqori malakali
  • Xodimlarga o'z imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda ishlash uchun joy beriladi.
  • Samarali jamoaviy ish
  • Muammoni yaxshiroq hal qilish

Delegativ boshqaruv uslubining kamchiliklari:

  • To'g'ri yo'nalish va bir xillikning yo'qligi.
  • Xodimlar rahbariyat hissasini kamroq deb bilishsa, ziddiyat va norozilikni keltirib chiqaradi.

Ushbu boshqaruv uslubini qo'llash uchun to'g'ri vaqt - bu jamoa a'zolari menejerlariga qaraganda tajribaliroq bo'lganda. Bu markazlashtirilmagan boshqaruvga ega kompaniyalarda ham afzalroqdir.

Vizyoner boshqaruv uslubi

Vizyonli boshqaruv uslubi menejerlarni ilhomlantirishga qaratilgan. Rahbariyat o'z qarashlarini baham ko'rish, maqsadlarini tushuntirish va jamoa a'zolarini o'z qarorlariga rioya qilishga ishontirishga ishonadi. Menejerlar kundalik ishlarga aralashmaydi va xodimlarni yaxshi rag'batlantiradi.

Vizyonli boshqaruv uslubining afzalliklari:

  • Menejerlar muntazam ravishda fikr-mulohazalarni taqdim etadilar
  • Xodimlarni rag'batlantirishning yuqori darajasi
  • Xodimlarning qoniqish darajasi yuqori
  • Kadrlar almashinuvi past
  • Muammoni tez hal qilish

Vizyonli boshqaruv uslubining kamchiliklari:

  • Ushbu uslubni soxtalashtirish mumkin emas va agar menejer tabiatan ilhomlantirmasa, bu tashkilotga zarar etkazishi mumkin.

Undan foydalanishning to'g'ri vaqti - kompaniya innovatsiyalar kiritmoqchi bo'lganda. Ushbu uslub kuchli maqsadlarga ega bo'lgan tashkilotlar rahbarlari va sanoatda inqilob qilishni xohlaydigan texnologiya kompaniyalari uchun ideal deb hisoblanadi.

Sizning boshqaruv uslubingizga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan elementlar

Shaxsning boshqaruv uslubiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan elementlar:

Shaxsiyat, qobiliyat va etuklik

Shaxsiyatingiz, mahoratingiz va etuklik darajangizga qarang va keyin qaysi uslub sizga mos kelishini hal qiling. Kamchiliklaringizni qoplash uchun jamoa a'zolariga ishonmang. Agar siz yuqori lavozimda bo'lsangiz va mikro boshqaruvni talab qiladigan loyihada ishlayotgan bo'lsangiz, avtokratik boshqaruv uslubini tanlashingiz mumkin, lekin agar siz jamoa a'zolarining takliflarini ko'rib chiqsangiz, demokratik boshqaruv uslubini tanlashingiz mumkin.

Jamoa a'zolarining etukligi

Yetuklikka qarang va xodim tajribasi, sizning nazoratingiz ostida ishlash. Ular yuqori malakaga egami yoki faqat buyruqlarni bajarishga qodirmi? Siz o'zingizning uslubingizga mos kelishingiz mumkin. Yuqori malakali xodimlar uchun laissez-faire uslubini va buyruqlarni qanday bajarishni biladigan odamlar uchun avtoritar uslubni tanlang.

Jamoaning uzoq umr ko'rishi

Sizning jamoangiz tajribalimi yoki nisbatan yangimi? Nazoratga muhtoj bo'lgan yangi jamoa a'zolari uchun Visionary uslubidan va doimiy rahbarlikka muhtoj bo'lmagan tajribali jamoa uchun Laissez-Faire uslubidan foydalaning.

Loyihaning dolzarbligi

Sizning loyihangiz qisqa muddatli va shoshilinch yoki uzoq muddatlimi? Qisqa loyiha ko'pincha ko'p muammolarga duch keladi va direktiv uslubni talab qiladi, tinch uzoq muddatli loyiha uchun esa transformatsion uslubni tanlashingiz mumkin.

Madaniyat

Mamlakat madaniyati shaxsning boshqaruv uslubiga bevosita ta’sir qiladi. Hindiston kabi mamlakatlarda menejerlar avtoritar uslubni afzal ko'rishlarini ko'rasiz, AQSh kabi mamlakatlarda menejerlar erkinroq va demokratik uslubni afzal ko'rishadi.

Nima uchun boshqaruv uslubingizni bilish muhim?

Har bir inson individualdir, uning boshqaruv uslubi kabi. Qaysi uslub sizning tabiiy uslubingiz ekanligini va qaysi birini qattiq mehnat va qat'iyat bilan rivojlantirishingiz mumkinligini tushunish muhimdir. O'zingizga bir oz vaqt ajrating, chuqurroq qazib oling va qaysi uslub uzoq muddatda foydali bo'lishini o'ylab ko'ring.

O'z uslubingizni bilish juda muhim, chunki u sizning kuchli tomonlaringiz haqida aniq tasavvurga ega bo'ladi va yaxshilanishi kerak bo'lgan sohalarni aytib beradi. O'z uslubingizni bilish ham muhimdir, chunki siz uni ehtiyojlaringizga moslashtira olasiz. jamoalar va sezilarli darajada samaradorligini oshiradi xodimlarni davolash.

Biznesni boshqarish - ta'rif, taktika va uslublar

Biznes suhbati

Mijozlarni boshqarish - ta'rif, elementlar, jarayon

Vazifalarni qanday boshqarish kerak?

Samarali aloqa. Muloqotning 27 xususiyatlari

Axborot kuchi: ta'rifi, manbalari va ma'nosi

Bosmaxona АЗБУКА